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みなさん、こんにちは！
富士通ラーニングメディア 新人育成ソリューション室の山内です。
新入社員研修の企画・運営を中心としたコンサルティングを担当しています。
当社は、新入社員の育成に携わるお客様をご支援させていただくため「新入社員向け研修サービス」をご提供しています。
2012年度は、289社、約5,000名の新人研修を担当させていただくとともに、2012年10月から2013年1月にかけて、「新入社員の育成を考える」セミナーを、計12回実施し、多くの企業の新入社員の育成に携わるご担当者の方にお集まりいただきました。
セミナーでは、当社から一方的に情報提供するだけでなく、『意見交換会』の時間を設け、それぞれの企業や現場における、新入社員育成に関する悩みや課題などをうかがうことができました。
今月は、以上のような経験を踏まえ、新入社員の育成について、当社の知見をお話ししています。
前回に引き続き、今回もさまざまな企業で行われている取り組みを具体的にご紹介していきます。
今回は、研修内容にひと工夫加えることで課題解決につなげている事例を中心にお話しします。
「具体的な指示を出さないと動けない」「教えられていないことには挑戦しない」「自ら率先して調べない」というお悩みを、多くの企業の人材育成ご担当者から伺います。
このようなお悩みを持ち、さらに「新入社員には自分で考え、調べ、行動する力をつけてほしい」という企業からの要望を受け、当社では講師が一方的に教えるスタイルの研修を極力減らし、受講者が考える時間を増やすことにしました。
また、ディスカッションや、自分で考えたことを自らの言葉で説明するプレゼンテーションの回数も増やしました。
研修で「わからないことは、まず自分で考える」という体験をすることで、職場で同じような状況になっても、「まずは自分で考える」「考えてもわからなければ、調べる」という習慣がつくと考えています。
このような研修を受けた新入社員が、もし調べもせずに質問をしてきたら、職場の先輩社員のみなさんには、「自分で調べるように」という声掛けをしていただくようお願いしたいです。
これは研修の学びを配属後に定着させるための、重要なポイントです。
いざ配属され、先輩や上司から注意されたことをきっかけに、モチベーションが急速に下がってしまう新入社員が増えた背景として、少子化の影響で大切に育てられた人が多いことが指摘されています。
また、「ほめて伸ばす」という教育を受けてきている影響もあるのでしょうか、ストレスに弱いと感じられる場面も見受けられます。
対策としてある企業では、配属3ヶ月後と半年後に、メンタルヘルス研修を行っています。
また別の企業では、新入社員とトレーナーとで、定期的に面談を行う仕組みを作り、対面でのコミュニケーションを通して、モチベーション維持に配慮しています。
お客様から、新入社員の「マナーが悪い」「文書の書き方が悪い」というクレームを受ける、というご相談が増えてきています。
事情を詳しくヒアリングをしていくと、マナーや文書の書き方自体に問題がある、というよりも、お客様の意図を汲みとれていないのではないか、という課題が浮き彫りになってきました。
このような課題への対策として、研修内容に、お客様起点の重要性を意識した内容を含めるのがよいと考えています。
当社で提供している2013年度の新人研修も、カリキュラムを見直し、この内容を取り込むことにいたしました。
当社の新入社員は、3ヶ月間の新人研修を終了すると、「ソリューション（営業）部門」と「お客様サポート部門」の2つの職場を、それぞれ3ヶ月間体験することになっています。
役割の異なる職場を経験し、会社のビジネス全体の概要を把握させる目的です。
また、本配属がソリューション（営業）部門になった者は、自分たちの活動を支えてくれるお客様サポート部門の存在を意識することができますし、お客様サポート部門になった者は、自分たちの業務の向こうにいる顧客を意識することができます。
複数の先輩社員の営業に同行することで、さまざまな営業手法に触れることができたり、複数の部門の業務を通して社内のさまざまな部署に知り合いを持てたりする点も好評です。
また、「新入社員は職場全体で育てる」という考え方から、研修や実習の修了時に行われる「成果発表会」には、トレーナーだけでなく関連部署の先輩社員も参加します。
日々の業務を報告する週報は、実習をしている職場の先輩社員全員が閲覧し、それぞれ気づいたことをアドバイスしたり、指摘したりしています。
次回は最終回です。
当社がご提供する「2013年度の新人社員育成専用カリキュラム」をご紹介します。
新人研修のプログラムを検討する際の参考にもなるかと思いますので、ぜひご覧ください。
※最終回は2月28日にお届け予定です。
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(2013/02/21)
