新入社員の受け入れ態勢は万端ですか？★コミュニケーションに注目して課題を解決！

みなさん、こんにちは！
富士通ラーニングメディア 新人育成ソリューション室の山内です。
新入社員研修の企画・運営を中心としたコンサルティングを担当しています。

当社は、新入社員の育成に携わるお客様をご支援させていただくため「新入社員向け研修サービス」をご提供しています。
2012年度は、289社、約5,000名の新人研修を担当させていただくとともに、2012年10月から2013年1月にかけて、「新入社員の育成を考える」セミナーを、計12回実施し、多くの企業の新入社員の育成に携わるご担当者の方にお集まりいただきました。
セミナーでは、当社から一方的に情報提供するだけでなく、『意見交換会』の時間を設け、それぞれの企業や現場における、新入社員育成に関する悩みや課題などをうかがうことができました。

今月は、以上のような経験を踏まえ、新入社員の育成について、当社の知見をお話ししています。
前回は、当社の講師陣や、企業の育成ご担当者が考える「新入社員の傾向」をご紹介しました。
今回は、同じような傾向に対して、さまざまな企業で行われている取り組みをご紹介します。

＜エピソード1：研修で学んだビジネスマナーを、配属後も継続して実践＞

A社の新入社員は、新人研修中はきちんと実践できていた、あいさつなどの社会人としての基本動作が、配属後1週間で実践できなくなってしまいました。
この一因は、配属部署の先輩社員のビジネスマナーに対する意識が低いことにありました。
たとえば、先輩社員にあいさつをしても返事がもらえないため、新入社員も徐々にあいさつをしなくなっていく、というような状況です。

このような状況に危機感を抱いたA社では、トレーナーの声掛けで、新入社員が毎朝職場の入り口に立ち、先輩社員に元気よくあいさつをする「あいさつ励行運動」を始めました。
その結果、先輩社員が新入社員のあいさつに応えるようになり、職場全体の雰囲気が明るくなった、という成果が得られました。

＜エピソード2：新入社員が配属後もモチベーションを維持して仕事を続けるには＞

新入社員が配属直後に「自分が描いていた仕事像と異なる」というような理由で辞めてしまうことがあります。
その原因として、「入社時点での社会人としての意識が低い」「就職活動の目的が"入社"になってしまい、就業意識が希薄になっている」といったことも考えられます。
このような状況を改善するためには、「新人研修は入社前から始まっている」と考え、内定式後から働きかけを開始するとよいようです。
B社では、内定者に対して、社会人としてのマインドを身に付けるための通信教育を実施し、課題の提出を義務付けています。
C社では、課題図書を提示し、感想文の提出を求める取り組みを行っています。

＜エピソード3：社会人基礎力（注）を強化するには＞

「自発的なコミュニケーションができない」「話す・聴く・考える力が弱い」「新人研修で学んだにもかかわらず、ビジネスマナーが身に付いていない」など、社会人基礎力が弱いと、職場内でのトラブルやお客様からのクレームにつながります。

当社でご支援した、ある企業の新人研修では、社会人基礎力（特に発信力）を鍛えるだけでなく、定着させることも重視し、研修中に毎日実施していた「朝会」や「夕会」の中で、あいさつの仕方などビジネスマナー研修で学んだことの復習や、プレゼンテーションの練習など、新入社員自身に運営内容を考えさせ実施してもらいました。

ビジネスマナーなどの社会人基礎力の定着は、配属後の職場でも継続的に取り組む必要があります。
そのため、配属先に新人研修のテキストを回覧し、新入社員が学んでいる内容を知っていただくようにするのも効果的です。
これにより新入社員は、先輩社員から、研修で学んだことを実践で活用するためのアドバイスがもらえる可能性が高まります。
研修での学びは、現場で活かしてこそ価値が出てくるのですから、日々継続して実践していくことが重要といえます。

注）「社会人基礎力」とは、「前に踏み出す力」、「考え抜く力」、「チームで働く力」の3つの能力（12の能力要素）から構成されており、「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」として、経済産業省が2006年から提唱しています。（経済産業省HPより）

今回ご紹介した取り組みはいずれも、「コミュニケーション」に注目しています。
新入社員の話を積極的に聞き、新入社員と先輩社員との会話を促し信頼関係を構築することが、新入社員の育成につながる重要な施策といえるでしょう。

次回は、研修内容にひと工夫加えることで課題解決につなげている取り組みをご紹介します。

※次回は2月21日にお届け予定です。
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