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人材アセスメントは、客観的に人材の能力を評価し、従業員のより良い人材育成・人材開発を促す評価ツールです。人材が持つ能力を可視化できる人材アセスメント。その正しい意味と活用方法についてわかりやすく解説します。
人材アセスメントの意味とは
英語で「アセスメント（assessment）」は、評価、査定という意味です。医療や介護、開発事業などさまざまな分野で、物事が周囲の人や環境にどのような影響を及ぼすかを事前に調査し、評価することに使われます。
一方、人事の世界でいう人材アセスメントとは、人材の行動特性や資質などの観点から客観的にその能力を診断し、適材適所への配置や能力開発のために役立つ、客観的な評価ツールのことを意味しています。
人材アセスメントの特徴
従来の人事考課は、評価対象となる従業員の経験やスキル、実績をもとに、直属の上司やそのライン上の役職者が主観的な評価を行ってきました。しかし、そもそも本人が能力を最大限に発揮できる環境にあったのか、もっと他のポジションの方がさらに成長できるのではないか、といった観点からすると、十分な評価がなされているとは言えません。
そこで、主観的な評価に加えて、客観的な評価を実施することが重要となってきました。人材アセスメントでは、外部の専門機関による適性検査やシミュレーションを行うことで、本人の現在の業務以外の能力分野、いわば潜在している能力についても客観的な結果を得ることができます。
人材アセスメントの活用シーン
人材アセスメントは人事考課のさまざまなシーンで活用することができますが、例えば従業員の昇進・昇格や、リーダー選出のシーンでは次のように活用できます。
従業員の昇進・昇格を検討する際、現在顕在化している業務スキルや経験だけではなく、潜在的な行動特性や性格が次のポジションで求められる要件や能力・資質を満たすものであるか、あるいは今後満たせる可能性が高いかという判断に活用します。
また、部署やプロジェクトで次のリーダーを決めなければならない場面で、客観的な資質についての診断結果があれば、従来はその部門のスキルがないというだけで検討の範囲に入れることができなかった部門や部署から人を抜擢することができるようになります。
このように、人材アセスメントは、従業員の人事考課に加え、配置転換やその後の能力開発に最大限に活用することができます。
人材アセスメント導入のポイント
今後の人事考課に有用となってくる人材アセスメントですが、導入に際してどのような留意点があるでしょうか。それは、人材アセスメントの導入と同時に、アセスメント実施後の診断結果を正しく可視化し、運用することです。
アセスメント実施により表出した、潜在している能力（職務適性、ポテンシャル）が顕在化した能力（業務適性、業務スキル）にどの程度影響を及ぼしているのかなど、緻密な分析をした上で評価体系を作り、自社で無理なく正しく運用できる体制を整える必要があります。
主な人材アセスメント指標
客観的評価の指標としては、IPA（独立行政法人情報処理推進機構）が、IT技術者やITを利用活用する企業に求められるタスクやスキルなどを網羅的に定義したiコンピテンシ ディクショナリや、厚生労働省が公表している業種別・仕事別の職業能力開発基準があげられます。
業務スキル、業務遂行力
IT技術者の職種については、例えばiコンピテンシ ディクショナリに基づくタスクの定義に従い、顕在的な能力である業務スキル・業務遂行力は、上記のような指標に従い評価を行っていきます。
「プロジェクトマネジメント＞プロジェクト立ち上げ＞プロジェクト企画書の作成」とタスクを細かく定義して行き、「知識・経験なし」から「他者を指導できる」までのレベルで評価します。
また、そのほかの職種では、職業能力開発基準であれば、例えば全職種共通に「経営戦略＞経営戦略基礎＝レベル１（スタッフ）」と、職務の大項目の中に、能力ユニットと該当レベルが定められており、その中の各基準項目について、自己評価と企業評価を行います。
ポテンシャル（資質・特性）
潜在能力である行動特性や資質・性格については、例としてサイダス社提供の個人特性分析ツールであるストレス・資質アセスメントをあげてみます。
元々の性格である「持続性」「慎重性」といった資質因子、職場における「協調性」「責任感」のような社会性因子、さらには「達成欲求」「秩序欲求」というモチベーション因子、といった因子の組み合わせにより職務適性を判断することができます。
人材アセスメント活用事例
あるIT系企業では、アセスメントを実施後、業務スキルの高い人材（ハイパフォーマー）の個人特性（因子）を特定し、職務適性を抽出しています。
業務に関する知識や経験値が高ければどんな仕事も一定のレベルで行うことはできますが、例えば協調性や秩序欲求の傾向が強いという本人の資質に合わせ、開発担当からプロジェクトマネージャーに職務を変えることで、より高いパフォーマンスを生み出し、会社にとっても従業員本人にとっても満足度の高い結果を得ています。
まとめ
いかがでしたか。現場における人事労務管理では、適材適所への配置、能力開発のOJT実践方法など、課題は尽きません。さまざまな方法でそれを解決し、従業員の能力を最大限引き出すことで、組織のパフォーマンスを上げたいものです。
人材アセスメントは、納得感の高い人事運営を行うためのツールです。自社にふさわしい、信頼のおけるツールを利用して、その活用と改善・充実をはかってください。
