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研修を企画するポイント・手順・効果測定の基本のキ【教育担当必見】

更新日:2019年12月20日
  • 研修

初めて企業研修の企画を担当することになった方は、このようなことにお悩みではないでしょうか。

このような課題はありませんか

  • 初めて研修を企画するため何から始めたらよいかわからない。
  • 効果のある研修を企画立案するにはどうしたらよいのか。
  • 研修の効果測定はどのようにすればできるのだろう。

本記事では、研修を企画するときの手順やポイント、効果測定の方法の基本を解説します。

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目次

研修を企画する手順

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まず、研修を企画する手順をご紹介します。 研修を企画するステップは3つです。

研修企画のステップ

  1. 課題の確認
  2. ゴールの設定
  3. 研修内容の設計

それぞれの詳細をみていきましょう。

1.課題の確認

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研修企画で最初に整理すべきなのは、研修を実施することで解決したい課題が何かを明確にすることです。

本記事をご覧いただいている方は、人事の教育担当の方、経営層の方、現場部門で部下を指導している方など、さまざまな立場の方がいらっしゃると思います。

どの立場の方も、ご自身の立場からの課題抽出だけではなく、人事・経営・現場のそれぞれの立場での課題抽出を行うことが大切です。

例えば、経営層は、経営戦略を元に中長期的な視点で人材育成を捉えているケースも多いでしょう。

一方で、現場ではより短期的で実践的な内容に対してニーズがあったり、人事では組織運営上必要なマネジメント層の育成や経営理念に対して理解を深めるような研修にニーズがあるかもしれません。

それぞれが違う立場で、その時々に解決したい課題があります。そのため、研修を企画する上で設定する課題は、人事・経営・現場を横断してヒアリングして設定することが大切です。

次に「ゴールの設定」についてみていきましょう。

2.ゴールの設定

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研修企画の2つめの手順はゴールの設定です。

課題の設定が終わると「どのような内容の研修を行うべきか」イメージしやすくなります。しかし、研修を実施したのに受講者に研修内容が定着せず、想定していた効果を得られなければ意味がありません。

効果の高い研修を行うために、研修受講後、受講者がどのような状態になるのか、研修の「ゴール」を明確にしておく必要があります。

設定した課題の全てを1回の研修で補うことは難しいため、企画する研修で「どこまで達成するか」を決めましょう。

目標を設定するのであれば、研修の効果測定が必須です。本記事の後半で詳しく解説をします。

次に「研修内容の設計」についてご説明します。

3.研修内容の設計

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3つめの手順は研修内容の設計です。

人事・経営・現場のそれぞれの課題を確認して、解決したい課題を設定します。そして、その課題を解決するための研修は何か、研修実施後のゴールを設定します。

最後に設定したゴールを達成するための方法が、研修内容の設計です。

研修を実施するために決めること(例)

  • 開催スケジュール
  • 対象者の選定
  • 参加人数
  • 担当講師
  • カリキュラム

などを決め、具体的に研修プログラムを作っていきます。

研修を実施する方法も集合形式、eラーニング、社外での研修を利用する、OJT(On the Job Training=職場で働きながら仕事を覚える)、などやり方は様々です。複数の形式を組み合わせたブレンド方式もあります。ゴールから考え、受講者が最も理想の姿になり得る実施方法を選びましょう。

実施方法にeラーニングを選択した場合のメリットや詳細な導入方法は、次回の「eラーニング導入の全て〜選び方から目的・費用・成功要因・導入企業例まで〜」でご紹介します。

研修内容を設計する際にぜひ意識して欲しいことは、受講者が一方的にやらされた感覚になる研修ではなく、その研修が受講者にとって有益だと感じられるように設計することです。

受講者が主体的に研修に参加することができれば、より高い研修効果を得ることができます。

次に、研修を立案するときに押さえておくべき3つのポイントをご紹介いたします。

研修を企画立案するポイント

ここからは、研修を立案する上での3つのポイントをご紹介いたします。

研修立案のポイント

  1. 経営とのコミュニケーション
  2. 人材育成を体系的に捉えること
  3. 実施後のフォロー

それでは、詳細をみていきましょう。

1.経営とのコミュニケーション

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最初のポイントは、経営とのコミュニケーションです。

組織の大きさによっても異なりますが、重要な研修であればあるほど経営層の理解がなければ、研修を設計することはできません。

研修を企画をする上で、経営の課題感や研修に対するニーズを事前に把握しておくことは非常に重要です

また、研修内容の詳細まで考えた後で、経営からの声で企画の見直しが発生するといったことは、経営層と密なコミュニケーションを取っておけば避けられます。

早い段階から研修企画について、経営層への報告を行い、設計過程の要所要所で助言を得ることができれば、企画する研修に対する理解と協力を得やすくなるでしょう。

2.人材育成を体系的にとらえること

2つめのポイントは、人材育成を体系的に捉えることです。

人材育成を体系的に捉える(例)

  • 受講対象者は過去にどのような研修を受けているのか
  • 会社としてどのような人材を育成したいのか

大手企業の人事・人材開発の担当者であれば、階層別研修など、人材育成を日頃から体系的に捉えている方が多いかもしれません。

しかし、会社の組織がそれほど大きくない場合や、初めて研修企画に携わる経営層や現場部門の担当者が研修を企画すると、単発の研修として捉えてしまいがちです。

人材育成全体を体系的に捉えて、過去と将来を俯瞰した文脈に沿った研修内容を考えるようにしましょう。

3.実施後のフォロー

3つめのポイントは、受講者に対して研修実施後のフォローアップをしっかり行うことです。

研修を受けた直後は理解をしていても、実務で試してみたり、学んだことを振り返ったり、反復しないとなかなか定着に至りません。

そこで、研修期間中の実施内容だけではなく、3か月後、半年後、1年後など一定の時間が過ぎた後のフォローアップを含めて企画しておくことが大切です

研修実施後のフォローアップを事前に計画に組み込んでおくことで、定期的なモニタリングが可能になり、受講者の研修効果を高めることに繋がります。

次からは、研修の効果測定方法を紹介します。

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企画した研修の効果測定

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ここでは、研修の効果測定方法について以下の5つに分けてご紹介します。

研修の効果測定方法

  1. カーク・パトリックのレベル4フレームワーク
  2. ジャック・フィリップスの5段階測定
  3. 参加者のアンケート
  4. 研修前後でのテスト実施
  5. 研修未実施グループとの比較

1.カーク・パトリックのレベル4フレームワーク

edt-h3.007.jpeg1つめの効果測定方法は、カーク・パトリックのレベル4フレームワークです。

カーク・パトリックのレベル4フレームワークは、以下のように4つの段階に分けて達成度合いを測ります。

レベル定義内容評価方法
レベル1 Reaction(反応) アンケート
レベル2 Learning(学習達成度) 筆記テスト、実技テスト
レベル3 Behavior(行動変容) フォローアップアンケート、360度インタビュー
レベル4 Results(組織貢献度) 研修前後の行動比較

それぞれの評価方法としては、Reaction(反応)ではアンケートを、Learning(学習達成度)では筆記テストと実技テストを、Behavior(行動変容)ではフォローアップアンケートや360度インタビュー、Results(組織貢献度)では研修前後の行動の比較などを行います。

2.ジャック・フィリップスの5段階測定

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カーク・パトリックのレベル4フレームワークに、レベル5:ROI(費用対効果)を加えたものが、ジャック・フィリップスの5段階評価です

ROIとはReturn On Investmentの略です。レベル5の効果測定は、研修にかけた費用がどれだけ利益として返ってきたのかを数値化して把握するという方法です

なお、ジャックフィリップスの5段階測定では、

  • レベル3:Application(活用度)
  • レベル4:Business Impact(達成度・影響度)

と表現しています。

3.参加者のアンケート

edt-h3.009.jpeg3つめの効果測定方法は、参加者(研修の受講者)に対するアンケートの実施です。

アンケートは従来から行われている効果測定ですが、実施方法に気をつけないと、有用な効果測定になりません。

ポイントは、研修全体に対して評価を得るのではなく、部分ごとに分けて評価を集めることです。また、研修を受けたことによってどういった学びを得たのかを記載させることで、理解度を把握することが可能です。

4.研修前後でのテスト実施

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4つめの効果測定方法は、研修前後でのテスト実施です。プレテスト(研修前のテスト)、ポストテスト(研修後のテスト)などです。特に研修で覚えた知識や技術力を測定したい場合に有効な手段です。

テスト結果を数値化できる内容の研修であれば、同じ研修の効果を、違う場所での開催、異なる日程での開催など、定量的に評価して比較することもできます。

5.研修未実施グループとの比較

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5つめの効果測定方法は、研修未実施グループと比較する方法です。

研修実施後に、研修の受講者と研修を受講していない人たちの業務の成績を比較することで、研修の実施効果を測る方法です。

業績がよかった場合に、それが研修を実施した結果であると特定することは難しいですが、費用対効果を測る上で有用な効果測定方法と言えます。

研修効果測定について、お客様事例をご紹介した記事もありますので、関心のある方はぜひご覧ください。

eラーニング、LMS 活用事例集

まとめ

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本記事では、企業で初めて研修を企画を担当する方を想定し、「研修を企画する手順」、「研修を企画立案するポイント」、「企画した研修の効果測定」の基本をご紹介しました。

研修を企画するには、経営や現場、人事も含めて課題を設定し、研修前の動きだけではなく、研修実施後のフォローアップも重要な施策です。

最後にご紹介した効果測定方法を参考に、企画した研修を評価・改善してくことで、より効果の高い研修を作り上げることができます。

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