人と組織の活性化コンサルティング |
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組織風土改革 ～働きがい・モチベーション・エンゲージメントの向上のために
組織風土改革を阻害する真因を特定するための調査やお客様特有の課題に対するコンサルティングを推進します。
当社は2004年に自社の組織風土改革に3年間取り組み、試行錯誤ののちに成功しました。それらのノウハウを元に現在まで幅広い業種のお客様にサービスを提供し、ES調査の結果を高評価へ導くなどの実績を上げています。
第1フェーズ 危機感を高める
組織風土改革を阻害する真因を特定し、社員に変革を実行する重要性を理解させます。
STEP１ 真因の追及
従業員のモチベーションやエンゲージを下げている原因を明らかにします。アンケート調査やヒアリングなど定量データと定性データと合わせることにより働きがいが低下している原因を導き出します。
STEP２ 危機感の醸成 【調査報告検討会の実施】
社員が自分事としてこれらの問題を捉えられるように、STEP１で得られた情報を当社が従業員に報告する場として【調査報告検討会】を設けます。その場で、モチベーションが下がる原因や働きがいを阻害することなどについて社員同士で意見を交換して頂きます。
【調査報告検討会】のプログラム設計を行うことで、社員に危機感とともに「変えなければ」との当事者意識が生まれます。
【調査報告検討会】のプログラム設計を行うことで、社員に危機感とともに「変えなければ」との当事者意識が生まれます。
第２フェーズ ビジョンを立て変革のためのチームを作る
変革のためのプロジェクトを発足します。プロジェクトメンバーは公募を推奨しています。公募ではメンバーが集まらないとお考えの会社が多いですが、STEP２を実施している場合、会社を良く変えたいと思う社員からの公募が必ずあります。
当社が公募を推奨する理由は、変革に取り組む意識が高いメンバーが集まるため、施策の精度が高くなるからです。（指名制はやらされ感の元）
STEP３「目指す組織」
目指す状態をプロジェクトで明らかにし、3年後までのロードマップを作成します。第2フェーズではこのSTEP３が最も重要です。組織風土を改革するには問題を解決するだけでは、モチベーションやエンゲージは上がりません。「どうなりたいのか」「どんな職場で働きたいのか」「モチベーションが上がるのはどんな状態か」を推進するメンバーそれぞれが描くことで具体的な道筋がイメージできるようになります。
STEP４ 取り組みテーマ
STEP１・２で得られた従業員が思う会社の現状（AsｰIs）と目指す状態（To-Be)から取り組むべきテーマを抽出します。テーマとしては 「コミュニケーション（上司部下間・部門間）」「属人化や業務量の隔たり」「経営方針への理解・納得」「評価制度」などが挙げられます。
この段階で最も重要なのは、その会社固有の従業員の働きがいを阻害しているテーマに正面から取り組めるかです。「顧客（親会社）との関係」「パワーハラスメント」など長年放置していた問題を取り上げることが出来ない場合、社員からの関心や協力は期待できません。
この段階で最も重要なのは、その会社固有の従業員の働きがいを阻害しているテーマに正面から取り組めるかです。「顧客（親会社）との関係」「パワーハラスメント」など長年放置していた問題を取り上げることが出来ない場合、社員からの関心や協力は期待できません。
STEP５ 施策
各テーマごとに施策検討します。ロードマップを元に現状から1段階上げるための施策を考えます。最初に従業員の何（意識・行動）を変えるのかのKPIを設定しそのKPIを達成するための施策を検討します
第３フェーズ 実行支援
トップダウンとボトムアップを適切に使い分け、具体的な施策の実行を支援します。弊社が最も得意としているフェーズです。
STEP６ 実行準備（施策の実行計画書の作成）
プロジェクトメンバー自身が実行したい・参加したいと思えるかを大事にして施策の実行計画を作ります。
STEP７ 実行
最初にプロジェクトメンバーから従業員ヘ施策の説明を行います。従業員が納得し、施策を行うことでありたい姿で描いた状態・施策成果をイメージできるように工夫します。実行後は、施策によりますが、3か月後には評価を行い効果があるかを確認します。
組織風土改革で重要視している観点
サービスメニューのご紹介
富士通ラーニングメディアは、さまざまなアプローチを通じて、｢変化に対応する力を持つ組織｣を育てる支援を行っております。サービスメニューについて、詳しくはこちらをご覧ください。
