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新入社員研修記事一覧

みなさん、こんにちは!富士通ラーニングメディア ブログ担当です。 10月に入ると、各企業で来年度に向けた新入社員研修を検討し始めます。一方で、秋採用の新入社員や、中途採用者の育成について課題を抱えている教育ご担当者の方も多いのではないでしょうか。

今回は、採用形態が多様化している中、効率的に学習効果を高める育成方法について、新人研修サービス部の栗山に話を聞きました。

 

企業における新人の採用時期は、4月に入社する春採用だけでなく、秋採用など、時期に捉われなくなってきました。春採用の新人と秋採用の新人とでは、何か特徴に違いがあるのでしょうか?

(参考)新入社員の受け入れ態勢は万端ですか★最近の新入社員の傾向は?

 

栗山:

特に採用時期によって新入社員の傾向が違う、ということは感じません。ですが、新入社員が置かれる環境は大きく異なっているように思えます。春採用の新人は、人事部門が計画的に実施する新入社員研修をしっかりと受講した後に本配属されるのに対し、秋採用の方はすぐに本配属され、教育も配属先任せ、という場合が少なくないようです。

秋に採用された新人はどのような研修を受講されているのでしょうか。

栗山:

秋には、新人社員専用の研修が開催されていないことが多く、春採用と同じ研修カリキュラムを組めない、同等のカリキュラムを秋にも開催するとなると1社様専用の個別開催となり、非常に大きなコストがかかります。 そのため、新入社員向けではない、入門、基礎などのオープンコース(決められた日程・カリキュラムを公開しお客様を募集する研修)を組み合わせて受講される、というケースもあります。

オープンコースの受講で、ある程度の知識は身に付きますが、新入社員のために作られたカリキュラムではないため、不足部分があったり、業務を経験していない新人には難しい内容だったりなど、新入社員に必要なスキルやマインドを十分に身に付けさせることができません。日程が合わない、順番通りに受講できない、ということもあります。 そのため、次の年に開催される春の新入社員研修を受講させる、という企業もあります。

このような状況は、秋採用の新入社員研修だけでなく、中途採用者の研修、配転者教育などでも言えることで、課題に感じている教育ご担当者の方が多くいらっしゃいます。そこで、今回「トレーニングジム」というサービスをご提供することにしました。

トレーニングジムとはどのようなサービスなのでしょうか

栗山:

あるお客様から、「業務は配属先で教えるので、定期的に技術的なフォローをしてもらえないか?」とご相談いただきました。社員に業務をさせながら、一人ひとりに合ったスキル・実践力を身に付けさせるには、どのようなフォローが必要か?を考えました。そのことが今回のトレーニングジムを企画したきっかけになっています。

好きなタイミングで好きな部分を鍛える、スポーツジムをイメージしました。スポーツジムに毎日、1日中いる方はいない・・・少ないですよね。ダイエットをしたいとか、筋力をつけたい、とかさまざまな目的を持った方が、週に2回2時間、など定期的に通っています。

また、ジムにはトレーナーの方がいて、目的が達成できるように、トレーニングプログラムを作ってくれます。それを研修に置き換えられないか、と考えたのです。 トレーニングジムは、知識ではなくスキルを鍛えることを重点に置いていることが特徴です。 また、スポーツジムと同じく自身の目的は何か?目的を達成するために何をすればよいのか?を考えて行動に移すこと、つまり主体性が重要になってきます。

主体性と言っても、受講者任せで大丈夫なのでしょうか。スポーツジムでも3日坊主になってしまったり、途中で行かなくなってしまったりしますよね。

栗山:

もちろん当社で受講者の状況を確認し、ゴールに向けてしっかりとフォローをしていきます。  

トレーニングジムは自分のペースで自己学習を進めると同時に定期的に当社の教室に集まって自己学習の内容が本当に理解できているかどうかテストを実施し、今後の課題を洗い出します。また、電話やe-mailを使って必要に応じてフォローしていきます。

先ほどお話したように、秋採用の新人は早めに現場に出てOJTを行う企業が多いので、新人はじっくりと研修を受講する時間がありません。効率的に学べる仕組みが、このトレーニングジムだと考えています。 やはり、「何を、何のために学ぶのか。」という動機付けが大事です。これは講師が直接顔を合せて伝えるのが最も効果的ですので、定期的に教室に集っていただくことがこのプログラムの重要なポイントになっています。 トレーニングジムのような形式を自社に取り入れていただくこともできます。

例えば、新人一人ひとりにトレーナーを付け、研修を受講させる前に、「いつまでにどんな知識を身に付ける必要があるのか。」を育成計画シートにまとめ、「なぜこの研修を受ける必要があるのか。」をトレーナーから新人にしっかり説明することです。研修から戻った後も、育成計画シートともとに、しっかり理解できたのかを確認してあげてください。 新人任せにせず、職場全体で育成に取り組む、という雰囲気が新人の動機づけ、さらには主体的な行動に繋がります。

(参考)★新入社員の特性にあわせた研修で、チカラを伸ばす!
<新入社員を受け入れるにあたっての2つのアドバイス>
1)「職場全体で新入社員を育てる」という意識を持つ

春採用、秋採用に限らず、「新入社員育成について会社全体で取り組む」、という姿勢が重要なのですね。現場の方は、通常業務も抱えていらっしゃるので、大変そうですね。

栗山:

そうですね。そのような場合はぜひ当社にご相談いただきたいですね(笑)。

「トレーニングジム」は、新人のみを対象としたコースなのでしょうか

栗山:

「秋採用の新人研修に対応している。」とお話ししましたが、そんなことはありません。 春採用の新人の配属後のフォロー研修や、中途採用、IT部門に異動された方の基礎スキル習得の場としても活用できますよ。

ご要望を伺いながらカリキュラムを作っていきますので、みなさん是非ご相談ください!

秋採用者向け研修-トレーニングジム

新入社員研修サービス

2014年度新入社員の育成を考える無料セミナー

みなさん、こんにちは!
富士通ラーニングメディア 新人育成ソリューション室の山内です。
新入社員研修の企画・運営を中心としたコンサルティングを担当しています。

当社は、新入社員の育成に携わるお客様をご支援させていただく「新入社員向け研修サービス」を提供しています。
2012年度は、289社、約5,000名の新人研修を担当させていただくとともに、2012年10月から2013年1月にかけて、「新入社員の育成を考える」セミナーを計12回実施し、新入社員の育成に携わる多くの企業のご担当者の方にお集まりいただきました。
セミナーでは、当社から情報提供に続いて『意見交換会』の時間を設け、それぞれの企業の新入社員育成現場における悩みや課題などをうかがうことができました。

今月は、当社のこれまでの取り組みを踏まえ、新入社員の育成について当社の知見をお話ししてきました。
最終回の今回は、当社の2013年度の新人社員育成専用カリキュラムの特長をお話しします。
これまでにご紹介した、最近の新入社員の特徴をとらえて、大幅な改修を行いました。
みなさんが新入社員研修のプログラムを検討する際や、新入社員を現場に受け入れる際の参考にしていただけたら幸いです。

<2013年度、当社の新入社員研修サービスは大きく変わる!>

前回までにお話ししてきた最近の新入社員の傾向や成長に効果を発揮した施策を踏まえ、2013年度に当社が提供する新入社員研修サービスは、カリキュラムが大きく変わります。

●仕事を推進する力・ビジネススキルの定着を強化するイメージ図

2012年度までの新入社員育成専用カリキュラムでは、仕事を推進するHOW TO「ビジネススキル」をITスキルの学習要素とリンクさせ、難易度が上がっていくITスキルの学習のタイミングに合わせて散りばめて配置していました。
この方法では、ITスキルの段階的なステップアップはできますが、ビジネススキルの修得はその多くが中盤以降となり、トライアルもできないままで研修終了を迎えるケースがありました。
実はそれが、配属後の実践で学びを発揮できていなかったという育成ご担当者の悩みとして表れていたのです。
(⇒過去ブログ「最近の新入社員の傾向は?」)

そこで2013年度は、ビジネススキルを研修の初期段階にまとめて修得できるように配置しました。
新入社員は研修期間をめいっぱい使って修得したスキルを反復実践できるようになります。

加えて、ITスキルの研修中は、毎朝「ビジネススキルトレーニング」と称して新入社員にとっての「想定外」のケーススタディに取り組み、粘り強く考えて行動することを習慣化していきます。
このように、ビジネススキルの強化に取り組み、配属時には使いこなせる状態(定着)を目指していきます。

●「わかる」から「できる」へ。体験から納得して学ぶ

今までの新入社員育成専用カリキュラムは、最初に講義があって、次にロールプレイをしながら身に付けるスタイルで進めていました。
この方法は教わったことをすぐにロールプレイで再現するので、効率よく知識や技術を得ることができます。
ところが「何をしたらよいのか、わからない」という状況はほとんどないため、わかった気になってしまい、わかっていないことに気付きにくい傾向があります。

そこで2013年度は、講師から何の説明もない状況で、まずロールプレイをします。
これは、「指示待ち姿勢からの脱却」や学んでいないことにどう対処をしたらよいか「自分に考える力があることに気づける」ことを狙いとしています。
(⇒過去ブログ「研修内容にひと工夫加えて課題を解決!」)

もちろん、初めてやってみるのですから、失敗するのは当たり前です。講師は最初に、「失敗してもよい」と伝えます。
アルバイト経験豊富な新入社員でも、いざ実践形式のロールプレイに取り組んでみると、多くは「きちんとできない」事実を痛感し、学ぶ必要性に納得します。
ロールプレイで「失敗に慣れる」「失敗から学ぶ」ことを覚えると、「新たな価値(知識やスキル)を獲得できる」という実感となり、新しいことに果敢に挑戦する意欲へとつながっていきます。(ただし、失敗経験を新しい意欲につなげるには、指導者からの十分な支援が不可欠です。
当社の新入社員研修では、事前に本カリキュラムの指導研修を修了した講師を選任しています。)

このように、自身の「わかる」と「できる」の違いを認識する機会を設けることで、社会人としての意識付けを強化する目的も持たせています。

<新入社員を受け入れるにあたっての2つのアドバイス>

組織にとって「人は財産」ですから、新入社員の育成は最も重要なプロジェクトの1つといえます。
社内での育成を特定の誰かに任せるのではなく、社員全員で担っていく姿勢が重要になります。
その際、留意していただきたいことを2つお話ししましょう。

1)「職場全体で新入社員を育てる」という意識を持つ

・OJTトレーナー研修
計画的に新入社員を育成するために、配属前に「育成計画書」を作成しましょう。
新入社員を職場に受け入れてからひと通りの仕事を覚えるまでの各イベントに沿って、トレーナーの役割を確認します。トレーナーが適切な指導や振る舞いができるかどうかが、新入社員の成長にも影響を及ぼします。
また、トレーナーが、不安やトラブルを一人で抱え込まないようにするための仕組みも必要です。
OJTが始まってからもトレーナー仲間の連絡会を定期的に設けたり、上司が状況の把握に努めるなど、トレーナーを支援する体制や仕組みができると、トレーナー育成にも有効です。

・先輩社員研修
現場の社員全員を対象とし、新入社員の受け入れにあたり接し方の認識を合わせて心構えをつくる研修を行います。
先輩社員が新入社員の朝の挨拶に返答できないために、新入社員が挨拶をしなくなってしまった話をよく聞きます。
先輩社員のための研修は「新入社員への指導法を学ぶ場」としてだけでなく、「自分のビジネスマナーについての知識を再確認してもらう場」と位置付けるとよいでしょう。
(過去ブログ「コミュニケーションに注目して課題を解決!」)

2)新入社員一人ひとりの個性を大事にするイメージ図
最近の新入社員は、ともすると「ゆとり世代」という言葉でひとくくりにされてしまいがちですが、直に接してみると、さまざまな個性を持った若者です。
ひとまとめにするのではなく、個を尊重したコミュニケーションを心がけていただけたら、と思います。

当社の新入社員研修サービスでは、個人の特性やスキルの修得度や今後のアドバイスなどをまとめた「個人カルテ」を提供しています。
新人研修後のご指導にご活用いただけるのではないかと考えています。

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みなさんは、新入社員の受け入れ態勢をどのくらいの周期で見直しますか?

新入社員の時期の教育は、社会人として、また会社の一員としての意識形成にきわめて重要です。
新入社員が育ってきた環境も世の中のニーズも刻々と変わってきています。
さまざまな変化を察知して育成方法や受け入れ態勢を見直していくことは、新入社員に潜在している可能性を引き出し、創発を刺激して成長を促すために必然のことといえるでしょう。

当社では、御社の新入社員育成を全力でサポートいたします。
当社がおすすめする新入社員育成プランはこちらをご覧ください。
http://www.knowledgewing.com/kw/shinjin/plan.html

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※本シリーズは、今回で最終回です。ご愛読ありがとうございました。
3月の【いま、求められる人材】もどうぞお楽しみに。
更新は、当社のメールマガジン『KnowledgeWing通信』でお知らせしています。お見逃しのないように、ぜひ、メールマガジンへご登録ください。
http://www.knowledgewing.com/kw/nurture/mailmag.html

みなさん、こんにちは!
富士通ラーニングメディア 新人育成ソリューション室の山内です。
新入社員研修の企画・運営を中心としたコンサルティングを担当しています。

当社は、新入社員の育成に携わるお客様をご支援させていただくため「新入社員向け研修サービス」をご提供しています。
2012年度は、289社、約5,000名の新人研修を担当させていただくとともに、2012年10月から2013年1月にかけて、「新入社員の育成を考える」セミナーを、計12回実施し、多くの企業の新入社員の育成に携わるご担当者の方にお集まりいただきました。
セミナーでは、当社から一方的に情報提供するだけでなく、『意見交換会』の時間を設け、それぞれの企業や現場における、新入社員育成に関する悩みや課題などをうかがうことができました。

今月は、以上のような経験を踏まえ、新入社員の育成について、当社の知見をお話ししています。
前回に引き続き、今回もさまざまな企業で行われている取り組みを具体的にご紹介していきます。
今回は、研修内容にひと工夫加えることで課題解決につなげている事例を中心にお話しします。

<エピソード1:自ら進んで取り組めるようになるには>

「具体的な指示を出さないと動けない」「教えられていないことには挑戦しない」「自ら率先して調べない」というお悩みを、多くの企業の人材育成ご担当者から伺います。

このようなお悩みを持ち、さらに「新入社員には自分で考え、調べ、行動する力をつけてほしい」という企業からの要望を受け、当社では講師が一方的に教えるスタイルの研修を極力減らし、受講者が考える時間を増やすことにしました。
また、ディスカッションや、自分で考えたことを自らの言葉で説明するプレゼンテーションの回数も増やしました

イメージ図研修で「わからないことは、まず自分で考える」という体験をすることで、職場で同じような状況になっても、「まずは自分で考える」「考えてもわからなければ、調べる」という習慣がつくと考えています。
このような研修を受けた新入社員が、もし調べもせずに質問をしてきたら、職場の先輩社員のみなさんには、「自分で調べるように」という声掛けをしていただくようお願いしたいです。
これは研修の学びを配属後に定着させるための、重要なポイントです。


<エピソード2:研修中の高いモチベーションを、配属後も維持するためには>

いざ配属され、先輩や上司から注意されたことをきっかけに、モチベーションが急速に下がってしまう新入社員が増えた背景として、少子化の影響で大切に育てられた人が多いことが指摘されています。
また、「ほめて伸ばす」という教育を受けてきている影響もあるのでしょうか、ストレスに弱いと感じられる場面も見受けられます。

対策としてある企業では、配属3ヶ月後と半年後に、メンタルヘルス研修を行っています。
また別の企業では、新入社員とトレーナーとで、定期的に面談を行う仕組みを作り、対面でのコミュニケーションを通して、モチベーション維持に配慮しています。

<エピソード3:お客様の意図を汲みとれるようになるには>

お客様から、新入社員の「マナーが悪い」「文書の書き方が悪い」というクレームを受ける、というご相談が増えてきています。
事情を詳しくヒアリングをしていくと、マナーや文書の書き方自体に問題がある、というよりも、お客様の意図を汲みとれていないのではないか、という課題が浮き彫りになってきました。

このような課題への対策として、研修内容に、お客様起点の重要性を意識した内容を含めるのがよいと考えています。
当社で提供している2013年度の新人研修も、カリキュラムを見直し、この内容を取り込むことにいたしました。

<当社の新入社員には、職場体験をさせています>

当社の新入社員は、3ヶ月間の新人研修を終了すると、「ソリューション(営業)部門」と「お客様サポート部門」の2つの職場を、それぞれ3ヶ月間体験することになっています。

役割の異なる職場を経験し、会社のビジネス全体の概要を把握させる目的です。
また、本配属がソリューション(営業)部門になった者は、自分たちの活動を支えてくれるお客様サポート部門の存在を意識することができますし、お客様サポート部門になった者は、自分たちの業務の向こうにいる顧客を意識することができます。
複数の先輩社員の営業に同行することで、さまざまな営業手法に触れることができたり、複数の部門の業務を通して社内のさまざまな部署に知り合いを持てたりする点も好評です。

また、「新入社員は職場全体で育てる」という考え方から、研修や実習の修了時に行われる「成果発表会」には、トレーナーだけでなく関連部署の先輩社員も参加します。
日々の業務を報告する週報は、実習をしている職場の先輩社員全員が閲覧し、それぞれ気づいたことをアドバイスしたり、指摘したりしています。

次回は最終回です。
当社がご提供する「2013年度の新人社員育成専用カリキュラム」をご紹介します。
新人研修のプログラムを検討する際の参考にもなるかと思いますので、ぜひご覧ください。

※最終回は2月28日にお届け予定です。
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みなさん、こんにちは!
富士通ラーニングメディア 新人育成ソリューション室の山内です。
新入社員研修の企画・運営を中心としたコンサルティングを担当しています。

当社は、新入社員の育成に携わるお客様をご支援させていただくため「新入社員向け研修サービス」をご提供しています。
2012年度は、289社、約5,000名の新人研修を担当させていただくとともに、2012年10月から2013年1月にかけて、「新入社員の育成を考える」セミナーを、計12回実施し、多くの企業の新入社員の育成に携わるご担当者の方にお集まりいただきました。
セミナーでは、当社から一方的に情報提供するだけでなく、『意見交換会』の時間を設け、それぞれの企業や現場における、新入社員育成に関する悩みや課題などをうかがうことができました。
 
今月は、以上のような経験を踏まえ、新入社員の育成について、当社の知見をお話ししています。
前回は、当社の講師陣や、企業の育成ご担当者が考える「新入社員の傾向」をご紹介しました。
今回は、同じような傾向に対して、さまざまな企業で行われている取り組みをご紹介します。

<エピソード1:研修で学んだビジネスマナーを、配属後も継続して実践>

A社の新入社員は、新人研修中はきちんと実践できていた、あいさつなどの社会人としての基本動作が、配属後1週間で実践できなくなってしまいました。
この一因は、配属部署の先輩社員のビジネスマナーに対する意識が低いことにありました。
たとえば、先輩社員にあいさつをしても返事がもらえないため、新入社員も徐々にあいさつをしなくなっていく、というような状況です。

このような状況に危機感を抱いたA社では、トレーナーの声掛けで、新入社員が毎朝職場の入り口に立ち、先輩社員に元気よくあいさつをする「あいさつ励行運動」を始めました。
その結果、先輩社員が新入社員のあいさつに応えるようになり、職場全体の雰囲気が明るくなった、という成果が得られました。

<エピソード2:新入社員が配属後もモチベーションを維持して仕事を続けるには>

新入社員が配属直後に「自分が描いていた仕事像と異なる」というような理由で辞めてしまうことがあります。
その原因として、「入社時点での社会人としての意識が低い」「就職活動の目的が"入社"になってしまい、就業意識が希薄になっている」といったことも考えられます。
このような状況を改善するためには、「新人研修は入社前から始まっている」と考え、内定式後から働きかけを開始するとよいようです。
B社では、内定者に対して、社会人としてのマインドを身に付けるための通信教育を実施し、課題の提出を義務付けています。
C社では、課題図書を提示し、感想文の提出を求める取り組みを行っています。

イメージ図また、配属後の取り組みとしては、定期的に人事部によるヒアリングを実施している企業や、ブラザー・シスター制度を導入している企業もあります。
ブラザー・シスター制度とは、先輩社員が「お兄さんやお姉さん代わり」となって、新入社員の悩みなどを聞く仕組みです。
ブラザーやシスターには、業務では直接かかわることのない他部署の社員で、新入社員の気持ちが理解しやすい入社3~5年目の先輩を指名するとよいかもしれません。
日ごろ感じている不安を話しやすい環境を整えてあげることが大切です。


<エピソード3:社会人基礎力(注)を強化するには>

「自発的なコミュニケーションができない」「話す・聴く・考える力が弱い」「新人研修で学んだにもかかわらず、ビジネスマナーが身に付いていない」など、社会人基礎力が弱いと、職場内でのトラブルやお客様からのクレームにつながります。

当社でご支援した、ある企業の新人研修では、社会人基礎力(特に発信力)を鍛えるだけでなく、定着させることも重視し、研修中に毎日実施していた「朝会」や「夕会」の中で、あいさつの仕方などビジネスマナー研修で学んだことの復習や、プレゼンテーションの練習など、新入社員自身に運営内容を考えさせ実施してもらいました。

ビジネスマナーなどの社会人基礎力の定着は、配属後の職場でも継続的に取り組む必要があります。
そのため、配属先に新人研修のテキストを回覧し、新入社員が学んでいる内容を知っていただくようにするのも効果的です。
これにより新入社員は、先輩社員から、研修で学んだことを実践で活用するためのアドバイスがもらえる可能性が高まります。
研修での学びは、現場で活かしてこそ価値が出てくるのですから、日々継続して実践していくことが重要といえます。

注)「社会人基礎力」とは、「前に踏み出す力」、「考え抜く力」、「チームで働く力」の3つの能力(12の能力要素)から構成されており、「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」として、経済産業省が2006年から提唱しています。
(経済産業省HP: http://www.meti.go.jp/policy/kisoryoku/about.htm

 

今回ご紹介した取り組みはいずれも、「コミュニケーション」に注目しています。
新入社員の話を積極的に聞き、新入社員と先輩社員との会話を促し信頼関係を構築することが、新入社員の育成につながる重要な施策といえるでしょう。

次回は、研修内容にひと工夫加えることで課題解決につなげている取り組みをご紹介します。

※次回は2月21日にお届け予定です。
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みなさん、こんにちは!
富士通ラーニングメディア 新人育成ソリューション室の山内です。
新入社員研修の企画・運営を中心としたコンサルティングを担当しています。

当社は、新入社員の育成に携わるお客様をご支援させていただくため「新入社員向け研修サービス」をご提供しています。
2012年度は、289社、約5,000名の新人研修を担当させていただくとともに、2012年10月から2013年1月にかけて、「新入社員の育成を考える」セミナーを、計12回実施し、多くの企業の新入社員の育成に携わるご担当者の方にお集まりいただきました。
セミナーでは、当社から一方的に情報提供するだけでなく、『意見交換会』の時間を設け、それぞれの企業や現場における、新入社員育成に関する悩みや課題などをうかがうことができました。
セミナーは毎回盛況で、新入社員の育成に対する関心の高まりを感じています。

そこで今月は、新入社員の育成について、当社の知見をご紹介することにいたしました。
1回目の今回は、最近の新入社員の特徴を振り返ります。
4月から新入社員を受け入れる、人材育成のご担当者、OJTトレーナーや先輩社員のみなさまの参考にしていただけたら幸いです。

<最近よく聞くエピソードは・・・>

まずは、最近の新入社員の特徴を表すエピソードをいくつかご紹介します。
(最近の新入社員が全員以下にあてはまる、と言っているわけではありません。
また、特徴をわかりやすくするために、少し大げさに表現している、ということもお断りしておきます。)

・お互いに助け合って高い成果イメージ図
入社式で「自分だけ伸びるのではなく、皆で成長する姿勢が欲しい。」との社長講話。
新入社員はそれを素直に受けとめ、率先してサポートし合い、チームで自主学習会を始めました。
その結果、研修中に実施する資格試験で、例年よりも高い合格率を達成しました。

研修に関わった我々講師やスタッフは、社長の言葉を繰り返すことはしましたが、特に指示はしていません。
自発的に互いを支える姿勢が生まれました。
新入社員の皆さんは、話を素直に受け入れ、協調性も高いため、きっかけさえあれば自律的に動き、高い成果を生むことができるようです。


・明確な目標で意外なパワーを発揮
研修が終了し、研修関係者(人事部や社外のスタッフ)を迎えた謝恩会の企画運営を新入社員に任せることに。
社外のスタッフもいたため任せることに不安もありましたが、終わってみると細やかな気配りが散りばめられており、参加者から大好評でした。

日中、研修で忙しい新入社員達ですが、人事部など研修に関わった方々に、感謝を行動で示したいと、研修で修得した計画立案やお客様起点の考え方を取り入れ、皆で知恵を出し合い、本気で準備を進めたそうです。
新入社員は、知識が高くスキルも修得しています。
明確な目標に彼らの気持ちを乗せることができれば、意外なほどのパワーを発揮することができるのでしょう。

反面、以下のようなエピソードもあります。

・習っていないから・・・
新人研修が終了し、開発部門に配属されたAさん。
Javaのプログラミングを習ってきたAさんに対し、上司がプログラミングを依頼したところ、『その部分は、習っていないからできません』という答えが返ってきました。

新人研修では、時間が限られていますので、講師は基本的な手法や、頻繁に使う手法に絞って解説をします。
その代わり、わからないことがあった場合の調べ方を伝えていますので、研修で習っていない手法であっても、自分で調べることはできるはずです。
また、調べてわからなければ、先輩に相談をすることもできるはずです。
それなのに『習っていないからできない』と返してしまうのは、持っている知識を応用したり、新たな課題にチャレンジしたりすることが苦手なのかもしれません。

・同期とのつながりは強いが、上司や先輩とのコミュニケーションは苦手
新入社員同士では、仕事や職場について活発に情報交換が行われているようです。
一方で、上司や先輩への報告・連絡・相談は遅れがちで、その手段もうまく選べず、上司や先輩にとっては、「新入社員の考えていることが分からない。」という悩みになっています。

「横のつながり」も大切ですが、上司や先輩社員に聞くべき疑問や不明点があっても、同期に質問をして、具体的な解決策が見つからないまま『わからない。わからない』と言いあうだけになっている場面を、当社内でも見かけることがあります。
理由の一つとしては、忙しい上司・先輩に遠慮して、報告・連絡・相談のタイミングを逃してしまっていることが挙げられます。
場の空気を読む、相手を思いやるという、新入社員らしい優しさが、課題になってしまうケースもあるようです。


<2012年度の新入社員の特徴は?>

このようなエピソードからも見えるように、2012年度の新入社員には、以下のような傾向があげられています。
実際、当社が実施させていただいた新人研修の担当講師陣からも、同じような意見が出ています。

◆団結力・結束力がある
◆素直でまじめ
◆協調性が高い
◆社会に貢献したいという想いが強い
◆教わったことはできるようになるのが早い
◆考え抜く力が弱い
◆失敗を恐れがち
◆ストレスに弱い

無料セミナーなどで、このようなお話をすると、ご参加いただいた多くの企業のご担当者から、「うちにもこのような新入社員がいます。」「私も同じように感じています。」という感想が多くきかれました。

では、このような傾向に対し、新入社員を受け入れる私たちはどのように育成をすればよいのでしょうか。
次回は、傾向に対する取り組みを具体的にご紹介します!

※次回は2月14日にお届け予定です。
更新は、当社のメールマガジン『KnowledgeWing通信』でお知らせしています。
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http://www.knowledgewing.com/kw/nurture/mailmag.html

皆さんの会社では、2011年度に入社された新入社員の方々は、それぞれの職場に配属されましたか?

当社の新入社員は、つい先日配属され、新たな一歩を踏み出しました。

<2011年度の総括より>

彼ら2011年度入社の新入社員は『ゆとり世代』と言われ、昨年の今頃、受け入れる企業側も、新たな環境で育った新人を、どのように育成していくか、悩まれていたかと思います。

『ゆとり世代』の傾向としては、
 ・教わっていないことはできない
 ・なんでも答えを求めたがる
 ・本質を考え抜く力が弱い
などと言われていました。

が、彼らの入社直前・直後に発生した東日本震災、日本の大企業での不祥事やギリシャショック、円の市場最高値の更新なども影響したためか、各団体の新入社員の意識調査を見ると、

近年の新入社員以上に、
 ・明るく前向きで積極的な姿勢
 ・逆境に強い
 ・「自分達だからこそ社会を変えられる」
といった傾向が伺えます。

つまり『ゆとり世代』の傾向を持ちながらも、
 ・失敗を恐れずに挑戦したい
 ・チームで成果を発揮したい
 ・リーダーシップを身に付けたい

といった、前向きで積極的なマインドを持っているのです。

当社が2011年度に実施した企業様向け新入社員研修でも、主体性を発揮させるための工夫や、チームで成果を発揮するための深いコミュニケーション力を高める工夫などを盛り込むことで、彼らの「前向きで積極的なマインド」を引き出し、ここ数年の新入社員以上に成長が見られました。

〈見られた成長〉
 ・失敗を恐れないメンタル面の強さ

   →失敗体験をバネに、さらに難易度の高いことに挑戦する
 ・学ぶ意欲の高さによる基礎知識・スキルの向上
   →定められた目標以上の高い目標を達成
 ・チーム活動で主体性を発揮
   →互いに刺激あう深いコミュニケーションを発揮

20120202_2011             ※図をクリックいただくと拡大表示します。

当社の新入社員も、3ヶ月間の集合研修の後、6ヶ月間に渡り、複数部門の実際の職場で、職場実習を行いました。

先日、職場実習を終えた新入社員が、役員を含む社内向けに成果発表会を行い、次のような気づきを確認することができました。

・異なる部署を経験することによって、それぞれの立場の「お客様起点」を学ぶとともに、部署間連携を感じることができた。
・お客様訪問を通じ、期待やご要望を直接伺うことができ、「お客様を知る」ことの大切さを理解した。
・様々な業務へチャレンジする機会を得ることによって、失敗を経験し、自身の課題や成長点に気づくことができた。また、多くの支援を得ていることを実感した。

当社の新入社員も、「前向きで積極的なマインド」を醸成することができたようです。

<2012年度の新入社員育成にむけて>

2012年度の新入社員も、自発的に意識を変えるきっかけや動機付けがあれば、いくらでも変われる可能性を秘めている、と考えられます。

そして、新入社員研修の間に、その意識の変革を起こすことが、非常に大切であると同時に、各企業が期待する人材像に、新入社員自身が共感できることが重要ではないでしょうか。

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