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新入社員研修記事一覧

みなさん、こんにちは。

富士通ラーニングメディアの中山です。主にJava、C言語の研修を担当しています。
今回は、新入社員または新入社員の育成を担当されている方からこの時期に寄せられる声について考えてみたいと思います。

 

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ちなみに、私はこんな人

Java、C言語の研修を担当しています。
これまでさまざまなシステムの開発に携わり、保守、運用業務なども経験してきました。
現在は講師として、開発経験を活かしています。
趣味は城巡り。今まで170城ほどの城跡を訪れました。

 

  

そろそろ今年も終わりますね。
4月に入社した新入社員も配属先で本格的にシステム開発をしている時期でしょうか。

この時期、配属された新入社員、入社2年目以降の若手社員、新入社員の育成を担当されている方から、のような声をいただくことがあります。

  • 新人研修で もっと多くWebアプリケーションの 実習をしたかった
  • Webアプリケーションの開発担当になったので、スキルを身に付けるために研修を受けたいけれど、 まとまった時間が取れない
  • 新人研修でWebアプリケーションを学習したけれど、 スキルが定着していないようだ

 

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・・・

どんなプログラミングスキルも講義を聞いただけ、本を読んだだけではなかなか定着しません。
実際に手を動かしてプログラムを作成し、コンパイル、実行、デバッグを繰り返すことで、スキルが定着していきます。

 

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ここで、Webアプリケーションのプログラミングを自主学習してみよう!と思ったみなさん。ですが、すぐに自主学習を始められる方は少ないのではないでしょうか。
なぜならば、Webアプリケーションの自主学習をする前には壁があるのです。
Webアプリケーションの自主学習をする前には、Webアプリケーションが開発・実行できる環境を構築しなければなりません。具体的には、Webサーバー、データベース管理システムのインストール、各種設定など、手間の掛かる作業をいくつもしなければならないのです。

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通常の開発現場では、経験者が開発環境を構築し、初めてプロジェクトに参画するような若手社員はその環境を使うことで、アプリケーション開発に専念できます。でも自主学習をする場合は、経験者がやるような開発環境の構築を一から自分でやらなければなりません。これがWebアプリケーションの自主学習をする前の壁になります。

プログラミング経験の浅い方は、開発環境を構築する段階で挫折してしまうこともあるのではないでしょうか。
開発環境を構築できないためにWebアプリケーションの学習は机上のみ、プログラムを書いたけれど実行できない、という方は少なからずいらっしゃいます。

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そんな壁を取り除くため、弊社ではクラウド上にWebアプリケーションの開発環境およびショッピングサイトを構築するための実習問題をご用意しました。
クラウド上の開発環境を使用するため、場所や時間を選ばず、アプリケーション開発に集中できます。また、多くの実習問題を解くことでWebアプリケーションの開発スキルを向上できます。

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Javaでデータベースアクセスを行うWebアプリケーションのプログラミングスキルを身に付けたい方、是非、

【クラウドラボ】実機で徹底!JavaによるWebアプリケーション編

の受講をご検討ください。

 

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【クラウドラボ】実機で徹底!JavaによるWebアプリケーション編 について

本コースでは、会員専用のショッピングサイトを構築します。
ログイン機能、商品表示機能、商品購入機能など、機能を少しずつ作成・改良していき、実習問題1~10が完了すると会員専用のショッピングサイトが完成します。
所要時間は1題あたり1時間前後が目安です。

実習問題の流れは以下のとおりです。
※すべてクラウド上の実習環境に接続して行います。

1. 実習問題に書かれている仕様をもとに、Eclipse上でプログラムを作成します。

[実習問題イメージ]

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2. 作成したプログラムを実行し、動作確認のとおりに動作するか、チェック項目に従って確認します。

3. チェック項目のとおりに動作しなかった場合、デバッグのヒントを参考にしてプログラムを修正し、再度動作を確認します。

4. チェック項目のとおりに動作することを確認した後、次の実習問題へ進みます。


なお、Javaを基本から復習したい!という方は、2017年10月から新しくなった

【クラウドラボ】実機で徹底!Javaアプリケーション編(前編)

【クラウドラボ】実機で徹底!Javaアプリケーション編(後編)

もご一緒にいかがですか。
Webアプリケーション開発の前にJavaプログラミングを復習したい方、
Javaプログラミング自体に不安があり、問題をたくさん解いて自信をつけたい方、
さまざまな技術要素のプログラムを作成し、Javaプログラミングのスキルを向上させたい方、
この機会に是非、受講をご検討ください。
前編と後編で合計123問の実習問題をご用意しております。

クラウドラボの詳細、学習イメージについては、以下サイトをご参照ください。

◇ クラウドラボのご案内

 

 

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みなさん、こんにちは。
富士通ラーニングメディア 新人育成サービス部の菅原です。

私たちは、普段、お客様の課題・要望などを伺いながら、主に新入社員の成長を支援する育成サービスの企画・運営を行っています。その中で、お客様の育成ご担当者から、新入社員研修の内容や指導方法についてよく相談を受けます。このコラムでは複数回にわたり、「研修内容を検討するポイント」や「最近のデジタルネイティブ世代に対する指導方法」などのご紹介を予定しています。

今回は、よくご相談を受ける研修内容を検討するポイント「新人研修はオープンコースに参加するべき?それとも個別に開催するべき?」について、お話ししていきます。

 

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プロフィール

菅原 良介(すがはら りょうすけ):

講師経験:8年(担当分野:アプリケーション開発)、営業経験:2年(担当業種:金融系)を経て、現在、新入社員研修を中心に若年層研修のコーディネーターを担当。
3年程前からランニングを始め、年に何度かマラソンの大会にエントリー。運動後の食事とお酒を楽しみに、日々の業務と週末のトレーニングに勤しむ。

 

  

<まずは当社の新入社員研修について簡単にご紹介します>

◆2017年度の受講状況(春・夏の実績)
・社数:377社(オープンコース:237社、個別開催:140社)
・受講者数:6,039人(オープンコース:914人、個別開催:5,125人)

◆新入社員研修のスケジュール
多くの場合4月から始まり、長いところは9月くらいまで続きます。また、最近は配属後(部署別、スキルアップ、フォローアップなど)や秋期採用の方向けの研修要望も多くなってきており、春だけでなく、年間を通じて研修を実施しています。
お客様の育成ご担当者は採用を兼務されている方も多く、採用活動がひと段落したこの時期から次年度の新入社員研修に関する検討が始まります。私たちも営業部隊とともに、お客様へのアプローチが始まります。


<お客様からはこんなことをよく伺います!(要望あるある)>

「マナーなど社会人としての基本動作を身に付けさせたい」
「プロジェクトでシステムを開発する経験を積ませたい」
「プログラミングはJavaだけでなくC#も学習させたい」といった、研修カリキュラムの相談はもちろんですが、

お客様によく尋ねられることは・・・

  • 費用をできるだけ抑えたい。
  • 採用と活動時期が重なるため、(育成ご担当者様の)負担を減らしたい。
  • 専門卒、大学卒(文系、理系)と採用の幅が広がってきており、それぞれの前提知識や理解状況に合わせて、より細やかに対応したい。
  • 概要と重要ポイントのみを扱い、研修期間を短縮しつつ自ら学ぶ意識と力をつけたい。
  • 日数を長めにして基礎を固め、よりチャレンジングな課題に取り組ませたい。
  • 自社の若年層育成計画に組み入れて、数か年の育成計画との協調を図りたい。

また、
「新入社員研修中も配属先の上司や先輩と交流(つながり)をもたせたい」
「自社特有の要素を一緒に学習させたい」など、
研修と現場のギャップ解消をしたいけど、どうしたらよいかというご相談を受けることも多いです。

こうした課題や悩みは、ご要望に合わせた開催形態(オープンコースもしくは個別開催)を選択することで解決できます。


<オープンコースと個別開催>

当社の新入社員研修は、「オープンコース」と「個別開催」の2つの形態で提供しています。
(下表1参照)

イメージ※ 専用のWebシステムで受講状況(タイムカード、日報など)をリアルタイムに閲覧できます。

表1 オープンコースと個別開催の比較

それぞれにメリットがあり、育成ポイントとして何を重要視するかで選択いただいております。


<オープンコースのメリット>

  • 他社の新入社員と交流し、より幅広い考え方に気付き、刺激を得て切磋琢磨できる。
  • 育成ご担当者の負担が低い(人材像別育成プランからスムーズに選べる、会場手配が不要、受講管理システムが標準で利用でき自社にいながら新入社員の状況を確認できる、など)。
  • 少人数の場合も活用しやすく、またコストメリットがある。

自社の育成人数が少人数の場合にオススメです。自社だけでは人数が少ないため、複数社合同受講による学び合いの効果が期待できます。また、研修内での交流をきっかけとして、研修後も会社の垣根を越えた社会人の同期として関係が続くことも多いようです。


<個別開催のメリット>

  • 自社の人材育成方針を反映した独自のカリキュラムや運営が実現できる。
  • 大人数の場合、コストメリットがある。

自社の新入社員像を目指して、固有の要望をカリキュラムや運営に反映できるため、育成人数が大人数の場合にオススメです。さまざまな要望に柔軟に対応できます。


<最近の傾向>

最近は、大人数でも他社の新入社員と交流するためにオープンコースを選択する場合や、少人数でも新入社員研修中から会社の考え方をしっかりと伝えるために個別開催を選択する場合があります。
また、個別開催の中には、「先輩社員の参画」に積極的な企業様も増えてきています。新入社員研修中から現場をイメージできるように、座談会や演習中の指導など先輩社員が関わり、新入社員と直接交流する機会を設けています。
さらに、ビジネススキル習得はオープンコースで、ITスキル習得は個別開催で、というようにブレンド型(いいトコ取り)を採用する場合もあります。


<最後に>

今回は「新入社員研修はどっちを選ぶ?オープンコース?個別開催?」というテーマでお話ししましたが、いざ決めるとなると、なかなか悩ましいですよね?
新入社員を育成するご担当者の皆様は、まさに今、次年度へ向けた検討を開始されている段階かと存じますので、今回のコラムが少しでも参考になりましたら幸いです。
なお、今回ご紹介したものは、あくまで選び方の一例です。当社の新入社員研修サービスのサイトには「目的別おすすめプラン」なども掲載しておりますので、ご参照の上、ご相談やご確認などがございましたら、ぜひご連絡ください。

 【無料相談会】2018年度新入社員研修(東京・名古屋・大阪)

それでは、また次回お会いしましょう。

 

<参考サイト>

新入社員研修サービス(目的別おすすめプラン)

人材像別育成プラン

2017年 オリコン 日本顧客満足度ランキング『企業研修 若手・中堅社員向け公開講座』で第1位に選ばれました

無料セミナー・無料相談会「2018年度新入社員研修」
 【無料セミナー】2018年度新入社員の育成を考える(大阪)
     ~プロフェッショナルとして成長し続ける人材の核をつくる~

 

 

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DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー(※)2017 年11 月号(10/10 発売号)では、「出る杭を伸ばす組織」というテーマで、より多様化する人材の力を最大限活かす組織を作るための経営論が特集されています。

(※)DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビューは、グローバル・リーダーを目指す人のための「日本で唯一の」マネジメント誌で、多くの経営者、コンサルタント、若手のビジネスリーダーから購読されています。

その中のSpecial Report 「"出る杭"を伸ばす人材育成」に、当社がセゾン情報システムズ様の新入社員研修をご支援した事例が掲載されました。

 

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記事概要:
セゾン情報システムズ様が、富士通ラーニングメディアの協力を得て、新入社員研修の大きな方向転換図った。その狙いとは。

  • 事業戦略の転換に合わせて新人研修を180度転換
  • 求める人材像は「攻める」「楽しむ」「とんがる」
  • アクティブに活動し期待以上の成果を生み出す

詳細は、こちらからお読みいただけます。

資料ダウンロード登録フォームへ

 

「DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー」のサイトからもご覧いただけます。
>>  DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー (外部サイトへ)

<関連情報>

セゾン情報システムズ様が導入された新入社員研修
>> プログラミング経験者のための「サービス企画~プロトタイプ開発」体験

富士通ラーニングメディアの新入社員研修
>> 新入社員研修サービス

無料セミナー・無料相談会「2018年度新入社員研修」
>> 【無料セミナー】2018年度新入社員の育成を考える(名古屋・大阪)
     ~プロフェッショナルとして成長し続ける人材の核をつくる~

>> 【無料相談会】2018年度新入社員研修(東京・名古屋・大阪)

 

皆さん、こんにちは。
富士通ラーニングメディア第二ラーニングサービス部の生方直井本橋です。

今回は、2017年度オープン新入社員研修事務局を担当する若手同期3人が、自分たちが新入社員だった頃を振り返りながら、新入社員研修事務局便りをお送りします。

    

プロフィール

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生方 史郎(うぶかた しろう)

普段は講師として統計学、最新技術関連コースを担当。情報系出身で、プログラミングに苦手意識を持っていたが、新人研修を通じて克服する。趣味はアカペラと映画鑑賞。同期の中ではリーダー的存在。

 

 コテツ画像

直井 沙生里(なおい さおり)

普段は講師としてデータベース関連コースを担当。文系出身で入社当初の新人研修Javaでは苦戦したため、初学者にもわかりやすい講義を心がける。趣味は海外旅行とミュージカル鑑賞。同期の中では癒し系担当。

 

 トラ画像

本橋 弓絃(もとはし ゆつる)

普段は講師としてLinux、サーバ関連コースを担当。文系出身だが、ICTの最新動向に興味を持ち、それを踏まえた講義を心がけている。休日はいけばなをたしなんでいる。同期の中では生き字引担当。

 

  

<新入社員研修事務局ではこんなことをしています>

私たち新入社員研修事務局では、受講者や育成担当者様に安心してご受講いただけるよう、研修運営と各種サポートを行っております。会場設営やPCセットアップなどの環境整備から、出退勤管理やテスト集計、受講者の成長を記した『個人カルテ』の品質チェックなど、業務は多岐にわたっております。また、受講者/育成担当者と講師の架け橋としての役割も担っております。受講者が日々抱える学習面や生活面などの多岐にわたる悩みに対して相談に乗ることや、気持ちの面でのバックアップも行うことがあります。


<自分たちが新入社員研修を受講していたときを振り返ってみて>

Q.自分たちが新入社員として研修を受けていたときはどうでしたか?

生方
マナー研修でもシステム開発研修でも、初めて知ることばかりで、毎日が新鮮で楽しかったです。

直井
私は文系出身だったので、ITの知識が全くなく、周りについていけるかすごく不安でした。テキストを持ち帰って、その日学んだ内容を家で復習していました。

本橋
私は遅刻しないために毎朝早く家を出ていたのがいい思い出です。7時30分には研修会場近くの駅のカフェにいました。毎日モーニングプレート(380円)を食べながら、予習をしていました。

生方直井
いや、それは早すぎ(笑)

Q.一番印象に残ったことは?

生方
私はマナー研修が一番印象に残っています。ビジネス文章が苦手で、日報やメール1本を書くのにも30分以上かかっていました。電話対応も全然できなくて、自分がビジネスの基本動作を何一つできていないことを痛感しました。

本橋
私はアイデアソンのグループワークですね。メンバーで苦労して練り上げたアイデアを発表した時の達成感はひとしおでした。また、講師の声かけで、自分たちの見方が180度変わったのも衝撃的でした。グループワークでアイデア出しが停滞していたとき、講師の言葉かけで、異なる視点から課題を見ることができ、アイデアを練り上げることができました。

直井
私はJavaのロジックとシステム開発研修ですね。最初は全然理解できなくてかなり苦労しましたが、最終的にシステムの1機能を完成させることができました。グループで1つのシステムを完成させることができたときは感慨深かったです。

Q.今年の新入社員の様子はどうですか?

生方
研修開始当初はみなさん緊張されていて、挨拶や受け答えがぎこちなかったのですが、次第にハキハキと話せるようになってきています。

直井
ほんの1~2週間でも振る舞いや姿勢に変化が見られるので、びっくりします。
それとともに顔つきもだんだんと社会人のそれになってきていると思います。

生方本橋
確かにそうですね。

本橋
社会人としての知識を学んだことで、ものの見方も変わり、主体的な姿勢が身についてきていると思います。

生方
普段の行動からも、成長が見て取れます。例えば、毎日の日報です。日報では、PDCAサイクルを回すことで、日々自分の現状を振り返る機会を提供しています。最初はPlan(計画)やAct(行動)を「努力する」「意識を持つ」というように抽象的に書いてしまい、うまくサイクルを回せないのが大半です。しかし、講師からのアドバイスを受けることで改善し、「課題を○問達成する」「グループリーダーに立候補する」など具体的に記述できるようになってきています。

直井
PDCAを回していくうちに、自分の課題を認識し、課題に対して主体的に行動できるようにもなっていきます。研修終了後の自己学習を積極的に活用し、講師に質問をしたりお互いに教え合ったりする姿も多く見かけます。また、今年度から導入したタブレットを自宅に持ち帰り、復習に役立てる受講生の方も非常に増えました。

本橋
事務局の想いとしては、新入社員の皆さんにはPDCAサイクルを習慣づけていただきたいです。そうすることで、研修終了後も引き続き成長し続けていくことを確信しています。


<最後に>

新入社員研修後は、それぞれの職場に配属されますが、実際の業務で失敗をすることはなかなかできないことです。 私たちも実際に職場に配属された後、研修中にもっと失敗をおそれず、いろいろなことにチャレンジしておけばよかったという 思いも ありました。イメージ図
新入社員研修は、沢山失敗できるチャンスです。 ぜひ、失敗をおそれず、苦手なことにもチャレンジしてください。失敗を含めて色々な体験から学びを得て、 成長につなげて欲しいと思います。

事務局だよりいかがでしたしょうか。
今回お伝えできたのは新入社員研修のほんの一部分にすぎません。 事務局からみた新入社員研修での新入社員の皆様の成長の様子を少しでも感じ取っていただけたのであれば幸いです。

 

 

 

 

 

当社でもフォローアップのための研修をご用意しておりますので、こちらもぜひご参考になさってください。
◇「新入社員のためのフォローアップ研修 ~プロフェッショナルを目指して~ (NFU04L)

◇「若年層向け研修

 

みなさん、こんにちは。
富士通ラーニングメディア・第二ラーニングサービス部の七條です。Webアプリケーション開発技術の研修を担当しています。
春この時期は、プログラミング関連で多くの新入社員研修を担当しています。
今回は、スマホネイティブ世代といわれる新入社員にプログラミングを習得させるには!?
というテーマのお話です。

 

講師画像

七條 怜子(しちじょう れいこ)

Webアプリケーション開発技術の研修を担当しています。
これまで、新入社員向け研修を多く担当し、多くの新入社員の方々と接してきました。
4歳の娘がおり、休日は、すべり台と砂遊び三昧です。

 

とある会社の新入社員(S)と入社10年目の先輩社員(A)の会話です。イメージ図

先輩社員A:
Sさん、プログラミングの学習は順調?

 

 

イメージ図新入社員S:
研修で講義を聞けばなんとなく分かるんですけど、いざプログラミングしようとすると、なかなか手が動かないんです。プログラミングは初めてですし...

 

 

先輩社員A:イメージ図
自宅のパソコンに開発環境を構築して、
復習してみたらどう?

 

 

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新入社員S:
え?私、パソコンなんて持ってないですよ。

 

先輩社員A:イメージ図
え!?パソコン持ってないの??

 

 

 

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新入社員S:
はい。だってスマホがあれば十分じゃないですか。
必要ないですよ。パソコン持ってる友達のほうが少ないですよ。

 

先輩社員A:イメージ図
困ったな...

 

 

 

 

こんなやり取りを耳にしたことはありませんか?
スマートフォンの普及により、若い世代では、自宅にパソコンを持っていないという人が増えてきました。
そんな方々に、おすすめする習得法?のひとつに"ドリル"があります。
そうです!小学生のころ勉強したあの"ドリル"です。
先輩社員Aさんのように、プログラミングを学んだあと、自宅のパソコンに開発環境を構築して、復習するという方もいらっしゃるでしょう。
実はプログラミングを紙に書くことは、一度習得した言語の知識を復習したり、定着させるのに向いているのです。

パソコンを持っていないという方も、紙の"ドリル"であれば、問題ないですね。

プログラミング習得に「プログラマー早期育成ドリル」シリーズをおすすめします。ラインナップはJava、VB.NET、C♯、C言語の4言語です。
※C言語は、2017年4月中にリリース予定です。

詳細は、こちらをご覧ください!

「プログラマー早期育成ドリル」シリーズ

「自宅にPCがないから自主学習できないんです」はもうおしまいです!!

 

 

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みなさん、こんにちは!富士通ラーニングメディア ブログ担当です。 10月に入ると、各企業で来年度に向けた新入社員研修を検討し始めます。一方で、秋採用の新入社員や、中途採用者の育成について課題を抱えている教育ご担当者の方も多いのではないでしょうか。

今回は、採用形態が多様化している中、効率的に学習効果を高める育成方法について、新人研修サービス部の栗山に話を聞きました。

 

企業における新人の採用時期は、4月に入社する春採用だけでなく、秋採用など、時期に捉われなくなってきました。春採用の新人と秋採用の新人とでは、何か特徴に違いがあるのでしょうか?

(参考)新入社員の受け入れ態勢は万端ですか★最近の新入社員の傾向は?

 

栗山:

特に採用時期によって新入社員の傾向が違う、ということは感じません。ですが、新入社員が置かれる環境は大きく異なっているように思えます。春採用の新人は、人事部門が計画的に実施する新入社員研修をしっかりと受講した後に本配属されるのに対し、秋採用の方はすぐに本配属され、教育も配属先任せ、という場合が少なくないようです。

秋に採用された新人はどのような研修を受講されているのでしょうか。

栗山:

秋には、新人社員専用の研修が開催されていないことが多く、春採用と同じ研修カリキュラムを組めない、同等のカリキュラムを秋にも開催するとなると1社様専用の個別開催となり、非常に大きなコストがかかります。 そのため、新入社員向けではない、入門、基礎などのオープンコース(決められた日程・カリキュラムを公開しお客様を募集する研修)を組み合わせて受講される、というケースもあります。

オープンコースの受講で、ある程度の知識は身に付きますが、新入社員のために作られたカリキュラムではないため、不足部分があったり、業務を経験していない新人には難しい内容だったりなど、新入社員に必要なスキルやマインドを十分に身に付けさせることができません。日程が合わない、順番通りに受講できない、ということもあります。 そのため、次の年に開催される春の新入社員研修を受講させる、という企業もあります。

このような状況は、秋採用の新入社員研修だけでなく、中途採用者の研修、配転者教育などでも言えることで、課題に感じている教育ご担当者の方が多くいらっしゃいます。そこで、今回「トレーニングジム」というサービスをご提供することにしました。

トレーニングジムとはどのようなサービスなのでしょうか

栗山:

あるお客様から、「業務は配属先で教えるので、定期的に技術的なフォローをしてもらえないか?」とご相談いただきました。社員に業務をさせながら、一人ひとりに合ったスキル・実践力を身に付けさせるには、どのようなフォローが必要か?を考えました。そのことが今回のトレーニングジムを企画したきっかけになっています。

好きなタイミングで好きな部分を鍛える、スポーツジムをイメージしました。スポーツジムに毎日、1日中いる方はいない・・・少ないですよね。ダイエットをしたいとか、筋力をつけたい、とかさまざまな目的を持った方が、週に2回2時間、など定期的に通っています。

また、ジムにはトレーナーの方がいて、目的が達成できるように、トレーニングプログラムを作ってくれます。それを研修に置き換えられないか、と考えたのです。 トレーニングジムは、知識ではなくスキルを鍛えることを重点に置いていることが特徴です。 また、スポーツジムと同じく自身の目的は何か?目的を達成するために何をすればよいのか?を考えて行動に移すこと、つまり主体性が重要になってきます。

主体性と言っても、受講者任せで大丈夫なのでしょうか。スポーツジムでも3日坊主になってしまったり、途中で行かなくなってしまったりしますよね。

栗山:

もちろん当社で受講者の状況を確認し、ゴールに向けてしっかりとフォローをしていきます。  

トレーニングジムは自分のペースで自己学習を進めると同時に定期的に当社の教室に集まって自己学習の内容が本当に理解できているかどうかテストを実施し、今後の課題を洗い出します。また、電話やe-mailを使って必要に応じてフォローしていきます。

先ほどお話したように、秋採用の新人は早めに現場に出てOJTを行う企業が多いので、新人はじっくりと研修を受講する時間がありません。効率的に学べる仕組みが、このトレーニングジムだと考えています。 やはり、「何を、何のために学ぶのか。」という動機付けが大事です。これは講師が直接顔を合せて伝えるのが最も効果的ですので、定期的に教室に集っていただくことがこのプログラムの重要なポイントになっています。 トレーニングジムのような形式を自社に取り入れていただくこともできます。

例えば、新人一人ひとりにトレーナーを付け、研修を受講させる前に、「いつまでにどんな知識を身に付ける必要があるのか。」を育成計画シートにまとめ、「なぜこの研修を受ける必要があるのか。」をトレーナーから新人にしっかり説明することです。研修から戻った後も、育成計画シートともとに、しっかり理解できたのかを確認してあげてください。 新人任せにせず、職場全体で育成に取り組む、という雰囲気が新人の動機づけ、さらには主体的な行動に繋がります。

(参考)★新入社員の特性にあわせた研修で、チカラを伸ばす!
<新入社員を受け入れるにあたっての2つのアドバイス>
1)「職場全体で新入社員を育てる」という意識を持つ

春採用、秋採用に限らず、「新入社員育成について会社全体で取り組む」、という姿勢が重要なのですね。現場の方は、通常業務も抱えていらっしゃるので、大変そうですね。

栗山:

そうですね。そのような場合はぜひ当社にご相談いただきたいですね(笑)。

「トレーニングジム」は、新人のみを対象としたコースなのでしょうか

栗山:

「秋採用の新人研修に対応している。」とお話ししましたが、そんなことはありません。 春採用の新人の配属後のフォロー研修や、中途採用、IT部門に異動された方の基礎スキル習得の場としても活用できますよ。

ご要望を伺いながらカリキュラムを作っていきますので、みなさん是非ご相談ください!

秋採用者向け研修-トレーニングジム

新入社員研修サービス

2014年度新入社員の育成を考える無料セミナー

みなさん、こんにちは!
富士通ラーニングメディア 新人育成ソリューション室の山内です。
新入社員研修の企画・運営を中心としたコンサルティングを担当しています。

当社は、新入社員の育成に携わるお客様をご支援させていただく「新入社員向け研修サービス」を提供しています。
2012年度は、289社、約5,000名の新人研修を担当させていただくとともに、2012年10月から2013年1月にかけて、「新入社員の育成を考える」セミナーを計12回実施し、新入社員の育成に携わる多くの企業のご担当者の方にお集まりいただきました。
セミナーでは、当社から情報提供に続いて『意見交換会』の時間を設け、それぞれの企業の新入社員育成現場における悩みや課題などをうかがうことができました。

今月は、当社のこれまでの取り組みを踏まえ、新入社員の育成について当社の知見をお話ししてきました。
最終回の今回は、当社の2013年度の新人社員育成専用カリキュラムの特長をお話しします。
これまでにご紹介した、最近の新入社員の特徴をとらえて、大幅な改修を行いました。
みなさんが新入社員研修のプログラムを検討する際や、新入社員を現場に受け入れる際の参考にしていただけたら幸いです。

<2013年度、当社の新入社員研修サービスは大きく変わる!>

前回までにお話ししてきた最近の新入社員の傾向や成長に効果を発揮した施策を踏まえ、2013年度に当社が提供する新入社員研修サービスは、カリキュラムが大きく変わります。

●仕事を推進する力・ビジネススキルの定着を強化するイメージ図

2012年度までの新入社員育成専用カリキュラムでは、仕事を推進するHOW TO「ビジネススキル」をITスキルの学習要素とリンクさせ、難易度が上がっていくITスキルの学習のタイミングに合わせて散りばめて配置していました。
この方法では、ITスキルの段階的なステップアップはできますが、ビジネススキルの修得はその多くが中盤以降となり、トライアルもできないままで研修終了を迎えるケースがありました。
実はそれが、配属後の実践で学びを発揮できていなかったという育成ご担当者の悩みとして表れていたのです。
(⇒過去ブログ「最近の新入社員の傾向は?」)

そこで2013年度は、ビジネススキルを研修の初期段階にまとめて修得できるように配置しました。
新入社員は研修期間をめいっぱい使って修得したスキルを反復実践できるようになります。

加えて、ITスキルの研修中は、毎朝「ビジネススキルトレーニング」と称して新入社員にとっての「想定外」のケーススタディに取り組み、粘り強く考えて行動することを習慣化していきます。
このように、ビジネススキルの強化に取り組み、配属時には使いこなせる状態(定着)を目指していきます。

●「わかる」から「できる」へ。体験から納得して学ぶ

今までの新入社員育成専用カリキュラムは、最初に講義があって、次にロールプレイをしながら身に付けるスタイルで進めていました。
この方法は教わったことをすぐにロールプレイで再現するので、効率よく知識や技術を得ることができます。
ところが「何をしたらよいのか、わからない」という状況はほとんどないため、わかった気になってしまい、わかっていないことに気付きにくい傾向があります。

そこで2013年度は、講師から何の説明もない状況で、まずロールプレイをします。
これは、「指示待ち姿勢からの脱却」や学んでいないことにどう対処をしたらよいか「自分に考える力があることに気づける」ことを狙いとしています。
(⇒過去ブログ「研修内容にひと工夫加えて課題を解決!」)

もちろん、初めてやってみるのですから、失敗するのは当たり前です。講師は最初に、「失敗してもよい」と伝えます。
アルバイト経験豊富な新入社員でも、いざ実践形式のロールプレイに取り組んでみると、多くは「きちんとできない」事実を痛感し、学ぶ必要性に納得します。
ロールプレイで「失敗に慣れる」「失敗から学ぶ」ことを覚えると、「新たな価値(知識やスキル)を獲得できる」という実感となり、新しいことに果敢に挑戦する意欲へとつながっていきます。(ただし、失敗経験を新しい意欲につなげるには、指導者からの十分な支援が不可欠です。
当社の新入社員研修では、事前に本カリキュラムの指導研修を修了した講師を選任しています。)

このように、自身の「わかる」と「できる」の違いを認識する機会を設けることで、社会人としての意識付けを強化する目的も持たせています。

<新入社員を受け入れるにあたっての2つのアドバイス>

組織にとって「人は財産」ですから、新入社員の育成は最も重要なプロジェクトの1つといえます。
社内での育成を特定の誰かに任せるのではなく、社員全員で担っていく姿勢が重要になります。
その際、留意していただきたいことを2つお話ししましょう。

1)「職場全体で新入社員を育てる」という意識を持つ

・OJTトレーナー研修
計画的に新入社員を育成するために、配属前に「育成計画書」を作成しましょう。
新入社員を職場に受け入れてからひと通りの仕事を覚えるまでの各イベントに沿って、トレーナーの役割を確認します。トレーナーが適切な指導や振る舞いができるかどうかが、新入社員の成長にも影響を及ぼします。
また、トレーナーが、不安やトラブルを一人で抱え込まないようにするための仕組みも必要です。
OJTが始まってからもトレーナー仲間の連絡会を定期的に設けたり、上司が状況の把握に努めるなど、トレーナーを支援する体制や仕組みができると、トレーナー育成にも有効です。

・先輩社員研修
現場の社員全員を対象とし、新入社員の受け入れにあたり接し方の認識を合わせて心構えをつくる研修を行います。
先輩社員が新入社員の朝の挨拶に返答できないために、新入社員が挨拶をしなくなってしまった話をよく聞きます。
先輩社員のための研修は「新入社員への指導法を学ぶ場」としてだけでなく、「自分のビジネスマナーについての知識を再確認してもらう場」と位置付けるとよいでしょう。
(過去ブログ「コミュニケーションに注目して課題を解決!」)

2)新入社員一人ひとりの個性を大事にするイメージ図
最近の新入社員は、ともすると「ゆとり世代」という言葉でひとくくりにされてしまいがちですが、直に接してみると、さまざまな個性を持った若者です。
ひとまとめにするのではなく、個を尊重したコミュニケーションを心がけていただけたら、と思います。

当社の新入社員研修サービスでは、個人の特性やスキルの修得度や今後のアドバイスなどをまとめた「個人カルテ」を提供しています。
新人研修後のご指導にご活用いただけるのではないかと考えています。

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みなさんは、新入社員の受け入れ態勢をどのくらいの周期で見直しますか?

新入社員の時期の教育は、社会人として、また会社の一員としての意識形成にきわめて重要です。
新入社員が育ってきた環境も世の中のニーズも刻々と変わってきています。
さまざまな変化を察知して育成方法や受け入れ態勢を見直していくことは、新入社員に潜在している可能性を引き出し、創発を刺激して成長を促すために必然のことといえるでしょう。

当社では、御社の新入社員育成を全力でサポートいたします。
当社がおすすめする新入社員育成プランはこちらをご覧ください。
http://www.knowledgewing.com/kw/shinjin/plan.html

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※本シリーズは、今回で最終回です。ご愛読ありがとうございました。
3月の【いま、求められる人材】もどうぞお楽しみに。
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みなさん、こんにちは!
富士通ラーニングメディア 新人育成ソリューション室の山内です。
新入社員研修の企画・運営を中心としたコンサルティングを担当しています。

当社は、新入社員の育成に携わるお客様をご支援させていただくため「新入社員向け研修サービス」をご提供しています。
2012年度は、289社、約5,000名の新人研修を担当させていただくとともに、2012年10月から2013年1月にかけて、「新入社員の育成を考える」セミナーを、計12回実施し、多くの企業の新入社員の育成に携わるご担当者の方にお集まりいただきました。
セミナーでは、当社から一方的に情報提供するだけでなく、『意見交換会』の時間を設け、それぞれの企業や現場における、新入社員育成に関する悩みや課題などをうかがうことができました。

今月は、以上のような経験を踏まえ、新入社員の育成について、当社の知見をお話ししています。
前回に引き続き、今回もさまざまな企業で行われている取り組みを具体的にご紹介していきます。
今回は、研修内容にひと工夫加えることで課題解決につなげている事例を中心にお話しします。

<エピソード1:自ら進んで取り組めるようになるには>

「具体的な指示を出さないと動けない」「教えられていないことには挑戦しない」「自ら率先して調べない」というお悩みを、多くの企業の人材育成ご担当者から伺います。

このようなお悩みを持ち、さらに「新入社員には自分で考え、調べ、行動する力をつけてほしい」という企業からの要望を受け、当社では講師が一方的に教えるスタイルの研修を極力減らし、受講者が考える時間を増やすことにしました。
また、ディスカッションや、自分で考えたことを自らの言葉で説明するプレゼンテーションの回数も増やしました

イメージ図研修で「わからないことは、まず自分で考える」という体験をすることで、職場で同じような状況になっても、「まずは自分で考える」「考えてもわからなければ、調べる」という習慣がつくと考えています。
このような研修を受けた新入社員が、もし調べもせずに質問をしてきたら、職場の先輩社員のみなさんには、「自分で調べるように」という声掛けをしていただくようお願いしたいです。
これは研修の学びを配属後に定着させるための、重要なポイントです。


<エピソード2:研修中の高いモチベーションを、配属後も維持するためには>

いざ配属され、先輩や上司から注意されたことをきっかけに、モチベーションが急速に下がってしまう新入社員が増えた背景として、少子化の影響で大切に育てられた人が多いことが指摘されています。
また、「ほめて伸ばす」という教育を受けてきている影響もあるのでしょうか、ストレスに弱いと感じられる場面も見受けられます。

対策としてある企業では、配属3ヶ月後と半年後に、メンタルヘルス研修を行っています。
また別の企業では、新入社員とトレーナーとで、定期的に面談を行う仕組みを作り、対面でのコミュニケーションを通して、モチベーション維持に配慮しています。

<エピソード3:お客様の意図を汲みとれるようになるには>

お客様から、新入社員の「マナーが悪い」「文書の書き方が悪い」というクレームを受ける、というご相談が増えてきています。
事情を詳しくヒアリングをしていくと、マナーや文書の書き方自体に問題がある、というよりも、お客様の意図を汲みとれていないのではないか、という課題が浮き彫りになってきました。

このような課題への対策として、研修内容に、お客様起点の重要性を意識した内容を含めるのがよいと考えています。
当社で提供している2013年度の新人研修も、カリキュラムを見直し、この内容を取り込むことにいたしました。

<当社の新入社員には、職場体験をさせています>

当社の新入社員は、3ヶ月間の新人研修を終了すると、「ソリューション(営業)部門」と「お客様サポート部門」の2つの職場を、それぞれ3ヶ月間体験することになっています。

役割の異なる職場を経験し、会社のビジネス全体の概要を把握させる目的です。
また、本配属がソリューション(営業)部門になった者は、自分たちの活動を支えてくれるお客様サポート部門の存在を意識することができますし、お客様サポート部門になった者は、自分たちの業務の向こうにいる顧客を意識することができます。
複数の先輩社員の営業に同行することで、さまざまな営業手法に触れることができたり、複数の部門の業務を通して社内のさまざまな部署に知り合いを持てたりする点も好評です。

また、「新入社員は職場全体で育てる」という考え方から、研修や実習の修了時に行われる「成果発表会」には、トレーナーだけでなく関連部署の先輩社員も参加します。
日々の業務を報告する週報は、実習をしている職場の先輩社員全員が閲覧し、それぞれ気づいたことをアドバイスしたり、指摘したりしています。

次回は最終回です。
当社がご提供する「2013年度の新人社員育成専用カリキュラム」をご紹介します。
新人研修のプログラムを検討する際の参考にもなるかと思いますので、ぜひご覧ください。

※最終回は2月28日にお届け予定です。
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新入社員研修の企画・運営を中心としたコンサルティングを担当しています。

当社は、新入社員の育成に携わるお客様をご支援させていただくため「新入社員向け研修サービス」をご提供しています。
2012年度は、289社、約5,000名の新人研修を担当させていただくとともに、2012年10月から2013年1月にかけて、「新入社員の育成を考える」セミナーを、計12回実施し、多くの企業の新入社員の育成に携わるご担当者の方にお集まりいただきました。
セミナーでは、当社から一方的に情報提供するだけでなく、『意見交換会』の時間を設け、それぞれの企業や現場における、新入社員育成に関する悩みや課題などをうかがうことができました。
 
今月は、以上のような経験を踏まえ、新入社員の育成について、当社の知見をお話ししています。
前回は、当社の講師陣や、企業の育成ご担当者が考える「新入社員の傾向」をご紹介しました。
今回は、同じような傾向に対して、さまざまな企業で行われている取り組みをご紹介します。

<エピソード1:研修で学んだビジネスマナーを、配属後も継続して実践>

A社の新入社員は、新人研修中はきちんと実践できていた、あいさつなどの社会人としての基本動作が、配属後1週間で実践できなくなってしまいました。
この一因は、配属部署の先輩社員のビジネスマナーに対する意識が低いことにありました。
たとえば、先輩社員にあいさつをしても返事がもらえないため、新入社員も徐々にあいさつをしなくなっていく、というような状況です。

このような状況に危機感を抱いたA社では、トレーナーの声掛けで、新入社員が毎朝職場の入り口に立ち、先輩社員に元気よくあいさつをする「あいさつ励行運動」を始めました。
その結果、先輩社員が新入社員のあいさつに応えるようになり、職場全体の雰囲気が明るくなった、という成果が得られました。

<エピソード2:新入社員が配属後もモチベーションを維持して仕事を続けるには>

新入社員が配属直後に「自分が描いていた仕事像と異なる」というような理由で辞めてしまうことがあります。
その原因として、「入社時点での社会人としての意識が低い」「就職活動の目的が"入社"になってしまい、就業意識が希薄になっている」といったことも考えられます。
このような状況を改善するためには、「新人研修は入社前から始まっている」と考え、内定式後から働きかけを開始するとよいようです。
B社では、内定者に対して、社会人としてのマインドを身に付けるための通信教育を実施し、課題の提出を義務付けています。
C社では、課題図書を提示し、感想文の提出を求める取り組みを行っています。

イメージ図また、配属後の取り組みとしては、定期的に人事部によるヒアリングを実施している企業や、ブラザー・シスター制度を導入している企業もあります。
ブラザー・シスター制度とは、先輩社員が「お兄さんやお姉さん代わり」となって、新入社員の悩みなどを聞く仕組みです。
ブラザーやシスターには、業務では直接かかわることのない他部署の社員で、新入社員の気持ちが理解しやすい入社3~5年目の先輩を指名するとよいかもしれません。
日ごろ感じている不安を話しやすい環境を整えてあげることが大切です。


<エピソード3:社会人基礎力(注)を強化するには>

「自発的なコミュニケーションができない」「話す・聴く・考える力が弱い」「新人研修で学んだにもかかわらず、ビジネスマナーが身に付いていない」など、社会人基礎力が弱いと、職場内でのトラブルやお客様からのクレームにつながります。

当社でご支援した、ある企業の新人研修では、社会人基礎力(特に発信力)を鍛えるだけでなく、定着させることも重視し、研修中に毎日実施していた「朝会」や「夕会」の中で、あいさつの仕方などビジネスマナー研修で学んだことの復習や、プレゼンテーションの練習など、新入社員自身に運営内容を考えさせ実施してもらいました。

ビジネスマナーなどの社会人基礎力の定着は、配属後の職場でも継続的に取り組む必要があります。
そのため、配属先に新人研修のテキストを回覧し、新入社員が学んでいる内容を知っていただくようにするのも効果的です。
これにより新入社員は、先輩社員から、研修で学んだことを実践で活用するためのアドバイスがもらえる可能性が高まります。
研修での学びは、現場で活かしてこそ価値が出てくるのですから、日々継続して実践していくことが重要といえます。

注)「社会人基礎力」とは、「前に踏み出す力」、「考え抜く力」、「チームで働く力」の3つの能力(12の能力要素)から構成されており、「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」として、経済産業省が2006年から提唱しています。
(経済産業省HP: http://www.meti.go.jp/policy/kisoryoku/about.htm

 

今回ご紹介した取り組みはいずれも、「コミュニケーション」に注目しています。
新入社員の話を積極的に聞き、新入社員と先輩社員との会話を促し信頼関係を構築することが、新入社員の育成につながる重要な施策といえるでしょう。

次回は、研修内容にひと工夫加えることで課題解決につなげている取り組みをご紹介します。

※次回は2月21日にお届け予定です。
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みなさん、こんにちは!
富士通ラーニングメディア 新人育成ソリューション室の山内です。
新入社員研修の企画・運営を中心としたコンサルティングを担当しています。

当社は、新入社員の育成に携わるお客様をご支援させていただくため「新入社員向け研修サービス」をご提供しています。
2012年度は、289社、約5,000名の新人研修を担当させていただくとともに、2012年10月から2013年1月にかけて、「新入社員の育成を考える」セミナーを、計12回実施し、多くの企業の新入社員の育成に携わるご担当者の方にお集まりいただきました。
セミナーでは、当社から一方的に情報提供するだけでなく、『意見交換会』の時間を設け、それぞれの企業や現場における、新入社員育成に関する悩みや課題などをうかがうことができました。
セミナーは毎回盛況で、新入社員の育成に対する関心の高まりを感じています。

そこで今月は、新入社員の育成について、当社の知見をご紹介することにいたしました。
1回目の今回は、最近の新入社員の特徴を振り返ります。
4月から新入社員を受け入れる、人材育成のご担当者、OJTトレーナーや先輩社員のみなさまの参考にしていただけたら幸いです。

<最近よく聞くエピソードは・・・>

まずは、最近の新入社員の特徴を表すエピソードをいくつかご紹介します。
(最近の新入社員が全員以下にあてはまる、と言っているわけではありません。
また、特徴をわかりやすくするために、少し大げさに表現している、ということもお断りしておきます。)

・お互いに助け合って高い成果イメージ図
入社式で「自分だけ伸びるのではなく、皆で成長する姿勢が欲しい。」との社長講話。
新入社員はそれを素直に受けとめ、率先してサポートし合い、チームで自主学習会を始めました。
その結果、研修中に実施する資格試験で、例年よりも高い合格率を達成しました。

研修に関わった我々講師やスタッフは、社長の言葉を繰り返すことはしましたが、特に指示はしていません。
自発的に互いを支える姿勢が生まれました。
新入社員の皆さんは、話を素直に受け入れ、協調性も高いため、きっかけさえあれば自律的に動き、高い成果を生むことができるようです。


・明確な目標で意外なパワーを発揮
研修が終了し、研修関係者(人事部や社外のスタッフ)を迎えた謝恩会の企画運営を新入社員に任せることに。
社外のスタッフもいたため任せることに不安もありましたが、終わってみると細やかな気配りが散りばめられており、参加者から大好評でした。

日中、研修で忙しい新入社員達ですが、人事部など研修に関わった方々に、感謝を行動で示したいと、研修で修得した計画立案やお客様起点の考え方を取り入れ、皆で知恵を出し合い、本気で準備を進めたそうです。
新入社員は、知識が高くスキルも修得しています。
明確な目標に彼らの気持ちを乗せることができれば、意外なほどのパワーを発揮することができるのでしょう。

反面、以下のようなエピソードもあります。

・習っていないから・・・
新人研修が終了し、開発部門に配属されたAさん。
Javaのプログラミングを習ってきたAさんに対し、上司がプログラミングを依頼したところ、『その部分は、習っていないからできません』という答えが返ってきました。

新人研修では、時間が限られていますので、講師は基本的な手法や、頻繁に使う手法に絞って解説をします。
その代わり、わからないことがあった場合の調べ方を伝えていますので、研修で習っていない手法であっても、自分で調べることはできるはずです。
また、調べてわからなければ、先輩に相談をすることもできるはずです。
それなのに『習っていないからできない』と返してしまうのは、持っている知識を応用したり、新たな課題にチャレンジしたりすることが苦手なのかもしれません。

・同期とのつながりは強いが、上司や先輩とのコミュニケーションは苦手
新入社員同士では、仕事や職場について活発に情報交換が行われているようです。
一方で、上司や先輩への報告・連絡・相談は遅れがちで、その手段もうまく選べず、上司や先輩にとっては、「新入社員の考えていることが分からない。」という悩みになっています。

「横のつながり」も大切ですが、上司や先輩社員に聞くべき疑問や不明点があっても、同期に質問をして、具体的な解決策が見つからないまま『わからない。わからない』と言いあうだけになっている場面を、当社内でも見かけることがあります。
理由の一つとしては、忙しい上司・先輩に遠慮して、報告・連絡・相談のタイミングを逃してしまっていることが挙げられます。
場の空気を読む、相手を思いやるという、新入社員らしい優しさが、課題になってしまうケースもあるようです。


<2012年度の新入社員の特徴は?>

このようなエピソードからも見えるように、2012年度の新入社員には、以下のような傾向があげられています。
実際、当社が実施させていただいた新人研修の担当講師陣からも、同じような意見が出ています。

◆団結力・結束力がある
◆素直でまじめ
◆協調性が高い
◆社会に貢献したいという想いが強い
◆教わったことはできるようになるのが早い
◆考え抜く力が弱い
◆失敗を恐れがち
◆ストレスに弱い

無料セミナーなどで、このようなお話をすると、ご参加いただいた多くの企業のご担当者から、「うちにもこのような新入社員がいます。」「私も同じように感じています。」という感想が多くきかれました。

では、このような傾向に対し、新入社員を受け入れる私たちはどのように育成をすればよいのでしょうか。
次回は、傾向に対する取り組みを具体的にご紹介します!

※次回は2月14日にお届け予定です。
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