- 人材育成
昨今、1on1ミーティングという言葉を耳にすることが増えてきていませんか。変化の激しい現代の人材育成を進めるうえで、1on1ミーティングは効果的な手段と言われています。
今回は1on1ミーティングの目的や進め方、これからの人材育成を進める上での活用例をお伝えします。
1on1ミーティングとは
1on1ミーティング（以下、1on1）とは、定期的に、上司と部下が1対1で行う面談のことを言います。
面談での内容は、従来の個人面談のような、期初の目標設定や期末の人事考課のフィードバックのみならず、
- MBO(目標管理)の期中フォロー
- 通常業務の課題
- 部下自身の体調・メンタル
- ワークライフバランス
など、より幅広いテーマを話し合う場となります。
また、従来の個人面談と異なる特徴は、上司から部下への一方的な伝達やアドバイスだけを行うのではなく、上司は、部下が自ら答えを考え出すサポートをするという点です。このことによって、部下自身が納得のいく目標設定や問題解決に向けた行動を実行できるようになります。
1on1ミーティングを行う目的
1on1は、上司から部下へ一方的に話す場ではなく、むしろ部下から話を引き出す場です。部下に考えさせ、解決策を見いださせることで、部下の課題解決力が向上していきます。
目標達成に向けての進捗管理や課題解決についてじっくり検討し、直近の成果を一緒に振り返る過程そのものが、個々の人材育成やパフォーマンス向上につながっていきます。
上司にとっても部下を日ごろからきめ細かく観察・サポートしていくことで、管理者としての自覚やチーム運営力が高まってきます。次第に組織全体に前向きな空気が行き渡り、目標達成に向けて、一体感をもち意欲的に取り組んでいくことができます。
1on1ミーティングの効果的な進め方
では、どのように1on1を進めればうまいくのでしょうか。
1on1は単に部下に話をさせる場、ととらえるのではなく、上司と部下の双方向のコミュニケーションの場ととらえましょう。ただ、業務時間を利用しての話し合いの場ですから、たとえリラックスした雰囲気であっても、能率よく効果的に進める必要があります。
1on1を効果的に進めるポイントについて考えてみましょう。
信頼関係を構築する
制度として決まっているから義務的にミーティングを行うのではなく、「お互いよく理解し合うことで支え合いやすくなるから、本音で話し合おう」と上司が意識的に伝えるようにします。
- 業務上で悩んでいることがあったら、上司の経験談をシェアしたり、解決策を共に考えたりする
- 家庭のことなどプライベートな問題を抱えていたら、日頃からさりげなく配慮・フォローする
などのことを通じて、「1on1 は上司がしっかり耳を傾けてくれる場である」「この上司は一緒に考えてくれ、よいアドバイスもしてくれる」「この上司は信頼できる」という意識を部下に持ってもらうことが大切です。
テーマを明確にする
話し合うテーマを決めずに1on1を始めると、時間がかかりがちです。「今日のミーティングは〇〇について話そう」とテーマを明確にすると、頻度や所要時間があらかじめ明確になり、効率的になります。
また、人事的な内容なのか、そうでないのかの違いは明確にします。人事的な内容でなければ、この場で話したことは評価にはつながらないこと、前向きな対話の場であることをお互いの共通認識としておきましょう。
上司、部下ともに事前準備を行う
貴重な業務時間を割いて行うため、「何でもどうぞ」とその場の流れに任せるのではなく、予めテーマに沿って「部下に何を聞くか？」「上司に何を伝えるか？」を双方が考えておきます。負担にならない範囲で、アジェンダとして共有しておくと、密度の濃いミーティングができます。
例えば、期初の目標設定がテーマの内容だとします。
- 前期に気づいたこと、やりにくかったことはないか。
- チームや組織全体に対して提案してみたいことや、個人的に今後挑戦してみたいことはあるか。
- 体調や気持ちの面で悩みはないか。
というようなことが付随するテーマとして考えられるので、「話しそびれてしまった」ということを避けるため、あらかじめアジェンダに記載しておきましょう。
部下の話をしっかり聞く
事前準備として部下の用意したアジェンダを見ると「こういう問題を抱えているのではないか」「前回こう言っていたので今日はこれをアドバイスしよう」などと上司は先読み、深読みしてしまうことがあります。
そうであっても、先入観は傍らに置き、その場で部下が話していることにしっかり耳を傾けることが大切です。話を最後まで遮らない、上司自身の話をしすぎない、といったことにも気を付けるとよいでしょう。
PDCAを管理する
1on1は堅苦しくないコミュニケーションの場ではありますが、「テーマについて雑談した」で終わってしまっては意味がありません。それを防ぐためには、ミーティングのPDCA（事前準備、実施、振り返り、改善）を確実に実行することです。1on1の内容を管理し、次の1on1を能率よく実施するために、タレントマネジメントシステムといったツールを活用することもできます。面談内容を記録し、振り返り、今後の対応を考えることがスムーズに、漏れなく行うことができます。
（参考）タレントマネジメントシステムを活用した 1on1 のPDCA管理
1on1ミーティングでアジャイルに人材育成を進めるには
ビジネス環境の変化が激しい現代において、上司が部下に、10年前の自分の仕事のやり方を教えても通用しないことがあります。仕事そのものも、お客様の求めるものも変化しているからです。
目の前の状況に対応するためのスキルや能力に「絶対」の答えはなく、それを身につけ活用できる人材を育成するには、素早い試行錯誤、すなわちアジャイルな対応が必要です。
（参考）アジャイルに人材育成を進めるには
研修制度や人材戦略を丁寧に整え、OJTに時間をかける従来のやり方ではなく、例えば、大枠の人材育成方針を固めたら週1回や月1回の1on1を始め、短いサイクルでPDCAを回す。それにより、現場と共に育成方法をアップデートしていく風土を醸成することができます。
とはいえ、1on1を行う頻度が高くなると、より効率よく行うことが求められます。先にご紹介したタレントマネジメントシステムなどのツールを活用し、1on1の質を継続的に向上させていきましょう。
まとめ
いかがでしたか。今回は1on1ミーティングの目的や従来の個人面談との違い、1on1を人材育成に活かすための効果的な進め方などを取り上げました。
1on1を活用すると、機動的に従業員の行動計画を修正することができます。その積み重ねを通じ、部下自身が自律的に、スピーディかつ柔軟に目標達成に向けた行動をとることができるようになります。変化の速い時代にこそ有用なものです。ぜひ、1on1を効果的に行い、アジャイルに人材育成を進めて企業価値の向上を目指してみてください。
