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【いま、求められる人材】11月は組織活性化特集★最終回は「世代間ギャップを埋めて、社員力アップ!」 をご紹介!

[2011年11月24日]

皆さん、こんにちは!コンサル部の高倉です(^-^)
いよいよ最終回の事例をご紹介します!

<<世代間ギャップを埋めて、社員力アップ!>>

K部長:「お~い。Aさん、昨日の部会で決まった件、やっといてね。今月末までに頼むよ」
Aさん:「は~い。分かりました」
その後K部長は「まったく、近頃の若いもんは、言われたことしかやらないからな~」とつぶやきました。
同じくAさんは「ただ"やれ"じゃ、何のためにやるのかわかんないよ」と小声でもらしました。

これは、ある製造業のIT部門での、実際の会話です。
一見、どんな職場にでもある会話のようですが、K部長のように、"先輩の後姿を見て学んできた"世代と、ルール通りにやることが正しいと教わってきた、"指示待ち"の世代との、ギャップが表れた会話です。

問題なのは、お互いの意識の違いが、"指示待ち"から"提案型"の人材への成長を、阻害していることです。
最近、お客様からこのような人材育成上の悩みを持ちこまれることが多くなりました。
この企業のように、若手に主体的に動いてもらいたいと思っている管理職や、与えられた業務を確実にこなしていながら、評価されない不満を抱えている若手社員は、多いのではないでしょうか。
お互いが納得できるように解決するには、どうすればよいのでしょうか?

<若手の指導・育成方法が分からない>
管理職やリーダクラスでは、「若手育成の時間が取れないし、どう育成したらいいのか分からない」という課題を抱えている方が、多いように見受けられます。
また、最近の若手社員をどう指導したらよいのかについて、管理職を対象にしたワークショップも依頼されます。
管理職世代の方たちに対し、"先輩の後姿から学んできたスタイルが通用しない世代"に、どう立ち向かったらよいのか、具体的な手立てが施されていないのが現状ではないでしょうか。

<その影響は?>
若手社員のマネジメント方法が分からない、ということから、いろいろな問題が発生しています。
具体的には「一人で仕事をまかせられない」、「言われたことしかやらない」、「挑戦や提案がない」などです。
若手に、早くリーダとして独り立ちしてほしい、との想いや、将来の管理職として本当に育つのだろうか、との心配もあるようです。
また、若手社員側からは、管理職や経営層への不満や、不信感が生まれているようです。

<実際にどう解決したのか>
それではどのように解決したらよいのでしょうか。
管理職の言う、後姿を見て育つ方法に従ってもらうのでしょうか?または、「やってほしいことをマニュアルに全て書き出す」ことにするのでしょうか?

まずは、言わなくても分かるだろう、という思い込みを捨て、お互いに、認識の違いがあることを認め合うことが、一番の解決策ではないでしょうか。

私は、K部長に「このままだと、育つ人しか育たない。この"指示待ち"体質を改善しませんか?」と問いかけました。
K部長が、具体的な意見を求めてきたので、私は改善すべき状況を指摘し、具体的な改善策として、「若手との対話の場」を設けてはどうか、と提案しました。

20111124_
         ※図をクリックしていただくと拡大します

後日、K部長は「管理職と若手社員の対話会」を行うことにしました。対話のテーマは「若手に求められていること、自分達でできること」にし、まずは、管理職としてK部長が対話に参加することにしました。
対話では、若手社員自ら、自主性の大切さを実感してもらったり、具体的な行動を引き出したかったため、管理職の役割は、アドバイザーに留めてありました。
しかし、実際の対話の内容は・・・。

<実際の対話>
K部長:「俺たちは先輩の後姿を見てやってきたんだ」、「君たちはどうして、自分から仕事に挑戦しないのか」
Aさん:「え~そうなんですか、言ってくれればそうしたのに」
K部長:「仕事は自分から取りにいくものだよ。それは社会人として常識じゃないか」、「自分から仕事を取りに来た人には、新しい仕事を任せているし、評価もしている」
Bさん:「そんな見方で部下を評価するなんて思っても見なかったですよ」、「私たちは言われたことはちゃんとやっていますよ」、「そうして仕事をもらった人はいいが、知らなかった人は損するんでしょう、そんなやり方は公平じゃないですよ」

会話は、平行線をたどったままでした。お互いの育ってきた世代や環境の違いが大きいように思えました。そこで、私はもっと解決への道について具体的な討議を進めるように方向転換しました。

Bさん:「仕事の目的ぐらいは伝えてほしいんですが」
K部長:「そうだな。やはり目的はちゃんと伝えるべきだな。しかし、君たちも考えてから仕事に向かってほしいんだけどね」
Aさん:「考えてやっても、これじゃだめだと言われ、最初からやり直しがいつもありますよね」

そこで私は、「職場での、仕事の"受け渡し"を工夫しませんか」と提案しました。具体的には、仕事の"受け渡し"に、以下のプロセスを埋め込んで行くことです。

(1)管理職が仕事を渡すときに「目的」を伝え、半日後など、比較的短い時間で、若手社員の考えを出してもらう。
(2)若手社員は、自分なりの考えややり方を工夫して、案をぶつけてみる。案は簡素でよく、会話の種になればよい。
(3)管理職は若手の考えを聴き、経験を基にしたアドバイスを行い、お互いに納得してから作業にとりかかる。

一見手間がかかるようですが、従来のようにデータを準備し、フォーマットや体裁を整えた資料を作成した後に、やり直しを行うことに比べれば、工数の削減効果は大きくなります。

さらに管理職が、お客様の課題やお客様への提供価値などについて質問することにより、より深く考える習慣をつけ、強い組織の基礎が作れます。
また、若手社員は、自分で考えながら仕事を進めることができ、当事者としてやる気を出せます。

ぜひ皆さんの職場でも、気なっていることや違和感を持つことがあったなら、テーマを決めて「対話の場」を開いて見てはいかがでしょうか。そして職場の仕事の受け渡しをちょっとだけ工夫してみてはどうでしょうか。職場のメンバーと一歩を踏み出してみてください。

4回に渡り、組織活性化をテーマに、コンサルティングの現場をご紹介してまいりました。
皆様の職場改善の、ご参考にしていただければ幸いです。

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