1. ホーム >
  2. ブログ ~人材育成最前線~ >
  3. 2010年9月記事一覧

2010年9月記事一覧

「熊大通信」は、2010年8月~10月に掲載した記事を、再度お届けするものです。

佐藤こんにちは、佐藤です。

つい1週間ほど前までは半袖で過ごしていたのが嘘のように涼しくなってしまいましたね。
暑さ寒さも彼岸までと言いますが、こんなにいきなり気候が変わるとは思ってもいなかっため・・・実は衣替えがまだ終わっていません。
ブログを読んでくださっている皆様は、もう秋・冬の支度を済まされたでしょうか?

さて、『熊大通信』も今回で7回目です。
今回はID(インストラクショナル・デザイン)の中でも重要なポイントの1つである学習目標について、目標の立て方や分類方法、評価方法などをご紹介いたします。
「予定していた研修は一通り問題なく終わったのに、期待していた目標はなぜか達成されない・・・」といった悩みを一度でもお持ちになった方は、必読の内容となっています。

【目標を整理しよう】

『熊大通信』の第3回、第5回でも書いてきましたが、IDで最も重要と言えるのが学習目標を何に定めるのかということです。
代表的なIDプロセスモデルであるADDIEモデルでも、学習対象の分析と目標の設計をプロセスの起点としていました。

この学習目標について、とても分かりやすく体系的にまとめられたものがID研究の第一人者とも言えるR・ガニエによって発表されているのでご紹介します。
学習目標をどのようなものに設定したのか、その目標の分類によって、学習成果がどのように表され、どのように測ればよいか、分類ごとに以下のような表でまとめています。

学習成果言語情報知的技能認知的方略運動技能態度
学習の性質 指定されたものを覚える

宣言的知識

再生的学習
規則を未知の事例に適用する力

手続き的知識
自分の学習過程を効果的にする力

学習技能
筋肉を使って体を動かす/コントロールする力 ある物事や状況を選ぼう/避けようとする気持ち
学習成果の分類を示す行為動詞 記述する 区別する

確認する

分類する

例証する

生成する
採用する 実行する 選択する
成果の評価 あらかじめ提示された情報の再認または再生

全項目を対象とするか項目の無作為抽出を行う
未知の例に適用させる:規則自体の再生ではない

課題の全タイプから出題し適用できる範囲を確認する
学習の結果より過程に適用される

学習過程の観察や自己描写レポートなどを用いる
実演させる:やり方の知識と実現する力は違う

リストを活用し正確さ、速さ、スムーズさをチェック
行動の観察または行動意図の表明

場を設定する

一般論でなく個人的な選択行動を扱う

出典:鈴木克明(1995)「放送利用からの授業デザイナー入門」日本放送教育協会 より一部抜粋

上記のように、学習成果を5つのパターンに分けて整理したものを「ガニエの学習成果の5分類」と呼びます。
少し専門的な用語も含まれていますので、簡単にまとめると、目標を以下のような分類に分けて整理することができるということです。

<目標の種類>
◆言語情報
 特定の情報を覚えることが目標
 覚えたことがそのまま再生(出力)できれば目標は達成

◆知的技能

 何かを覚えるだけでなく、その知識が応用できることが目標
 覚えたルール(例えば公式など)を未知の例に適用することができれば目標は達成

◆認知的方略
 学習を効果的にするための作戦を修得することが目標
 自分が学習を進める際に、効率や効果を向上させる手法が適用できれば目標は達成

◆運動技能
 自分の体の動きをコントロールすることが目標
 自分が思った通り(または学習した通りに)に体を動かすことができれば目標は達成

◆態度
 人が行動する際、その行動を選ぶに至る気持ちを変化させることが目標
 気持ちの変化によって特定の行動を取らせるなど、行動を変えることができれば目標は達成


【目標の分類によって評価方法は異なる

このように、ガニエの学習成果の5分類を用いて教育や研修の目標を整理することで、研修を行う際にどのような目標を設定するべきか、目標が達成されたかをどうやって測定するべきかをまとめることができます。

例えば電話応対の研修において、「率先して電話応対できる」という目標は態度の学習成果と考えることができますが、肝心のテストでの設問が「電話応対における正しい敬語選択しなさい」(敬語というルールの応用なので、知的技能の学習成果)では、態度の学習目標が達成できたかどうかを確認することができません。

また、意外とやってしまいがちな間違いとして、「~~ができるようになる」という目標に対して、研修の中ではできるようになるかまでは確認してないということがあります。
どうでしょう。このような間違いの経験はありませんでしょうか?

ガニエの学習成果の5分類は、目標の立て方や測定方法だけでなく、目標に対してどのようなアプローチで教えていくのがよいのか(=指導方略)や練習とフィードバックの方法についても体系的にまとめられており、学習設計を行う際には非常に強力なツールといえます。
学習成果の分類に対する指導方略などにご興味を持たれた方は、こちらのページに詳しく載っていますのでよろしければご参照ください。

次回は、eLをはじめとした自己管理学習を支援するための足がかりとして、成人学習学の考え方を幾つかご紹介したいと思います。
どうぞお楽しみに!

 

「熊大通信」は、2010年8月~10月に掲載した記事を、再度お届けするものです。

千葉こんにちは!千葉です。
おかげさまで無事、修士課程1年前期の全科目課題提出を終え、つかの間の夏休みを堪能しております。
9/25(土)~26(日)には熊本で教授システム学専攻の合宿があり、その後は後期日程が始まりますので、あと1週間強なのが残念ですが・・。

さて、『熊大通信』6回目の今回は「どうしたらみんながeラーニングを活用してくれると思いますか?」というお題について、ご一緒に考えていただければと思います。


【eラーニングを活用して貰うために必要なこと】

第4回の最後でお話した通り、意外とeラーニングを導入したものの、当初の目的である「研修の効率化」「受講終了率の向上」などを満たすのは簡単ではありません。

どうしたらeラーニングを活用してくれるかを考えるためには、当然「eラーニングを活用して貰うために必要な工夫は何か」を考えなければいけません。
もし、同僚や上司にそう聞かれたらあなたなら何て答えますか?

「進捗を定期的に監視して、進みの遅い受講者のフォローが大事だよね」
「便利なシステムを用意するだけじゃみんな使わないから、サポートデスクが必要かもなあ」
「コンテンツのデキが良いことが一番!いろんなコンテンツがあるとなお良いな...」

などなど、色々思いつかれることはあると思います。
でも、なかなかeラーニング活用に必要なことを網羅するのは難しいですよね・・・。

 
【役割分担と担当者設定が肝!】

また、仮に必要なことを作業項目単位で分け、網羅できたとしても、"誰が"・"何を"・"どれだけ"やるべきなのかを定めるのがまた一苦労です。

一般的な会社組織を想像いただくとイメージが付きやすいと思いますが、部長、課長、担当は、それぞれ役割が大きく違いますよね。
例えば、私は営業担当ですので、普段は各種ご提案や案件の手配などを行っていますが、営業部長は部全体統括と売上・損益の管理、営業課長は各担当のフォローや指導、各種手配・受注の確認と承認、担当の手には余る難しい案件の担当などをしています。

営業担当間でも、業種(製造系・流通系など)や商品区分(研修・ドキュメント・パソコン教室など)で大きく業務が異なっています。
役割分担や担当が決まっていると、自分が取り扱えない仕事(お客様や商品)が出てきてしまう一方、"何をやれば良いのか"・"どれだけやれば良いのか"が明確になり、余計な迷いを持つこと無く、職務を全うし、成果を上げることができるのです。

これは当社営業部門の例ですが、eラーニング導入や運営にも同じ事が言えるでしょう。

【eラーニングプロフェッショナルとは】

そうしたことを考える上で非常に役立つのが、日本イーラーニングコンソシアム(eLC)が認定・運用しているeラーニングプロフェッショナル(eLP)資格制度。
今回は資格制度そのものの話は省きますが、eラーニング活用に必要なことを網羅して、役割分担や担当を定義するときには有効なフレームワークであると思います。

 ※  eLCホームページ「eLP資格制度とは」より引用

 

今回、特に注目頂きたいのは下から二段目の7つの資格です。
これらにの資格については、eラーニング導入から運用までの各フェーズで、それぞれの資格者が何をすべきかが以下のように明確に定義されています。

※  eLCホームページ「eLP資格制度とは」 より引用

上記の表を見れば、 "誰が"・"何を"・"どれだけ"やれば良いかが、一目瞭然ですね!
加えて、結構ベンダに任せられる部分や、分担できる部分があることもお判りになると思います。

また、「各フェーズでやることが書いてあるけど、これだけ読んでも何だか良く判らない」という方は、eLPベーシックのeラーニングコースを受講してみるのも1つの手です。
実は熊本大学大学院教授システム学専攻の講義でも、同等の内容を学びましたが、事例分析を通して広くeラーニングのことが判り、大変勉強になりました。

「みんなにeラーニングを活用してもらう」為の方策をイチから考えるのは骨の折れる作業ですし、役割分担無しに1人で抱え込むには、現実的にかなり重たい話です。
こういったツールを上手く使いながら、効率的にeラーニングの活用促進を進めると良いでしょう。

次回はID(インストラクショナル・デザイン)における学習設計の柱となる学習目標について、目標の立て方と評価方法についてご紹介する予定です。お楽しみに★

「熊大通信」は、2010年8月~10月に掲載した記事を、再度お届けするものです。

佐藤こんにちは、佐藤です
さて、『熊大通信』も今回で5回目です。
私がお届けした第3回では学習に寄せる期待について振り返り、教育を"なんとなく"ではなく、より効率的、効果的に行ないたいと考えるならば、教育をシステマチックに捉える必要があるということをご紹介しました。

今回はその期待を達成するための道具の1つとして、ID(インストラクショナル・デザイン)のプロセスモデルについてご紹介していきます。

【IDプロセスモデル】

教育に対する期待とは、言い換えれば教育した結果どのように成長(または変化)するかという目標といえます。
IDプロセスモデルとは、目標を達成するために必要な学習活動を分析・設計・開発・実施・評価の5つのフェーズとして定義するものです。
5つのフェーズは分析(Analysis)、設計(Design)、開発(Develop)、実施(Implement)、評価(Evaluate)の頭文字を取ってADDIEモデルと呼ばれ、代表的なIDプロセスモデルになります。このプロセスモデルのポイントは、下図のように分析フェーズに対して評価フェーズからフィードバックを行い、学習活動を常に改善するようプロセスが循環しているところにあります。

正確にいうと、IDプロセスモデルはIDモデルとは異なるとされており、ADDIEモデルは学習を行う際の手順を示すものであって、その中身(ADDIEモデル図でいうそれぞれのマルの中身)についてはIDモデルを参照しなくてはいけないとされています。

 

【すべては目標達成に向けて】

では、各フェーズでは実際にはどのようなことをすれば良いのでしょうか。
IDプロセスモデルの各フェーズで行うべき作業を大まかにまとめると以下のようになります。

分析フェーズ
IDでは、学習の目標を明確にすることが大事となります。
「○○を使って▲▲ができるようになる」
「○○について部下に説明できるようになる」
など、その学習カリキュラムによって人をどう変えたいかをまず設定します。

そして、この目標をどれだけ達成できるようになったかを測る評価基準を併せて設定します。
このように教育ニーズの分析として、教育対象の設定や、目標と評価基準の設定などを行うことを、分析フェーズとして考えます。

設計フェーズ
目標を設定したら、目標達成に向けた具体的なカリキュラムの設計を行ないます。
学習期間の設定や目標に合わせた具体的な教授方略(学習目標の種類に合わせた教え方や問題の出し方)などを考えるフェーズです。
目標の種類に適した教授方略なども、IDにおける設計範囲ですが具体的なお話は別の機会にご紹介したいと思います。

開発フェーズ
分析・設計フェーズが完了したら、実際に学習を行うための準備を進めていきます。
この段階では、学習教材を作成する、eラーニングのシステムを導入する、などのように学習に必要な環境を用意していきます。

実施フェーズ
カリキュラムや学習環境の設計/準備が完了したら実際に学習を行います。
ここまで来たらあとは、予定通りに進めることが重要です。実施の段階になって、目標を変更したり学習範囲を変更するのは分析・設計フェーズの準備不足と言えます。もし講師のインストラクションでカバーすべき場所があったとしても、それは予め設計されている必要があります。

評価フェーズ
学習者が設定した目標をクリアしているかを測定します。
目標が達成出来ていない場合は、目標や教授方略だけでなく、期間や対象まで含めてカリキュラムを見なおします。
見直した結果は分析フェーズにフィードバックし、学習内容を改善していくサイクルを実現します。
この時、第3回でご紹介した「キャロルの時間モデル」を用いて、カリキュラムに関わる要因を整理してから分析すると、改善すべき点をより明確にできます。

【熊大での教材開発実践から・・・】

大学院のとあるカリキュラムで紙教材を作成した際にも、「教材設計マニュアル」(2002 鈴木克明 北大路出版)に基づいて最初に教材企画書を作成し、その中で教材対象の前提知識や学習目標、合格基準を真っ先に決め、テストから設計を始めるということをしました。

これは、目標を分析してから設計に進み、目標ベースで教材を設計するためゴールとなるテストを最初に作るというIDプロセスモデルの出だしの Analysis Design を実践する演習です。
この演習では、もし目標がぶれるとその後の教材設計・作成に大きな影響を及ぼすという恐怖を味わいました(『熊大通信』を共同で書いている千葉くんも、教材の目標を途中で修正したことで後工程の分析・設計フェーズがやり直しになって苦労していましたね・・・)
 
また、教材が完成したらそれで終わりではなく、実際に想定していたユーザーに使って貰い、当初設定した目標が達成できるかどうか、達成できない場合に何が原因だったかを調査するのですが、実際に使ってもらうと想定していなかった学習者の行動に出会うこともあり、予定通りに学習が進まないというケースも多々発生します。
同期入学の教材作成報告書を読んでいると、目標達成に向けた障壁とは予想以上に多いことが分かります。
例えば、思いのほかに前提知識が足りなくて教材の途中でつまずいてしまうことや、教材を読みながら問題を解いてしまい、結局十分理解しないまま教材を終えてしまうなど、「え!ここでつまずくのか!」「そんな教材の使い方をするの!?」といった思いがけない落とし穴も・・・。

これは企業内研修でも同じことが言えます。
自分ではこのカリキュラムで目標達成できる!と考えても、実際にやってみるとうまくいかないことは必ずあります。その原因を評価して次回の分析に活かすことで、企業内研修の実施を単発で終わらせずにサイクルとして回し、教育設計の品質向上を図っていける仕組みが作れるのではないでしょうか。

次回は第4回でご紹介したeラーニング導入・運営を成功させる為の、役割(ロール)分担についてご紹介する予定です。お楽しみに!

 

「熊大通信」は、2010年8月~10月に掲載した記事を、再度お届けするものです。

千葉こんにちは!千葉です
暑い暑いと言いつつも、段々と暑さも落ち着いた日が増えてきた今日この頃・・・だそうですが、8/26-28に北海道大学で開催された教育情報システム学会(JSiSE)全国大会に参加して以来、札幌の涼しさに慣れてしまったのか、全くそんな気が致しません
季節の変わり目でもありますし、皆様体調にはお気をつけくださいね。

さて、『熊大通信』もいよいよ4回目。
今回は「御社のeラーニング、効果的に使えてますか?」と題し、どのようにeラーニングを活用すると上手く行くのかをお話させて頂きます。

【eラーニングとは何か】

突然ですが、「eラーニングって何?」と聞かれた時に、皆様は何とお答えになりますか?
eラーニングの定義というスタートラインで躓いては、上手く行くものも行きませんので、まずはeラーニングの定義について考えてみたいと思います。

本稿をお読みの方々には釈迦に説法かも知れませんが、eラーニングの定義は、実は解釈する方向性や範囲、または人によってまちまちなのが実情です。

紙教材をデータ化しただけのPDFファイルも、Web上で疑似体験ができる当社シミュレータ型コンテンツ"体験型eラーニング~失敗しながら学ぶプロジェクトマネジメント~"のような手の込んだものも、熊大通信第2回でご紹介した統合型学習サイトである教授システム学専攻のポータルサイトも、全て広義ではeラーニングであると言えます。

 
これは私の新入社員の頃の失敗談ですが・・・
お取引先の役員の方に「eラーニングで全社教育をしたい」という漠然とした相談を頂き、喜び勇んでLMS(LearningManagementSystem)とコンテンツ受託開発の提案をしたところ、「...こんな大規模な仕組みじゃなく、遠地の社員へ紙を配布する手間を削減できる安価で手軽なものを提案してくれないかな」と言われてしまったことがあります。

これらの事から自社で「eラーニングを導入しよう」という話が持ち上がった時に、まず「そもそも(自社にとっての)eラーニングとは何か」を関係者全体で意識共有する事の重要性がお分かり頂けるかと思います。
このように意識合わせができているかどうかが、eラーニング活用を成功させるための前提条件です。

【導入失敗事例から学ぶもの】

では、次にeラーニング導入に失敗してしまった企業では、何が良くなかったのかを見ていきましょう。

eラーニングを導入する際に寄せられる期待として、↓下記の調査結果(eLC, 2005)によると、多くの企業では研修の効率化や受講率・終了率の向上を挙げられており、これらを目的として導入したというお話は実際たくさんのお客様から伺ってきました。


しかしながら、導入の結果これらの目的が達成され、経営層・研修担当者・受講者それぞれがハッピーになったかというと、一概にYesとは言えないのが実情ではないでしょうか?

eラーニングの導入が上手く行かなかったケースの原因は色々あると思いますが、ここでは、多種多様なeラーニング導入企業の声を集めてできた"eラーニング活用ガイド(日本イーラーニングコンソーシアム・編)"より「eラーニングの波が消えてしまった5つの理由」と題した、eラーニング導入失敗事例の幾つかのパターンをご紹介したいと思います。

◆------------------------------------------------
1. システムベンダのリード
効果的なeラーニングには、まず高性能で高価なLMSが必要、というシステムにフォーカスした議論が先行した。
⇒ 実はLMSがなくともeラーニングはできる。

2. テクノロジーの先行
社内インフラやネットワークとの連動、親和性という視点に偏りがちであった。
⇒ 本来はeラーニング先行であるべきで、経営情報システムとの連動が最も大事。

3. 汎用コンテンツから選ぶのがおトク
とりあえず格安な汎用コンテンツでラインナップを揃え、体裁を取り繕おうとしてしまった。
⇒ コンテンツはLobとBusinessに密接に関連したものを注意深く開発しなければ効果はない。

4. eラーニングとはひとりでコツコツ学ぶもの
eラーニングは自学自習が基本。学習者はひたすら「受け身」の姿勢で眺めるもの、というイメージがあった。
⇒ eラーニングの本当の利点は、オンライン上で初めて実現する高度なインタラクティブ性にある。
成功するeラーニングにはプロアクティブなチューターのサポートと、学習者同士の情報交換が欠かせない。

5. eラーニングは研修コストを削減するのが目的
トレーナーの代わりにテクノロジーを使うのがeラーニング。
トレーナーが無用になり、人件費や、研修に参加するための交通費・会場費などがなくなるので、研修コストは大幅に削減されるという主張があった。
⇒ トレーナーはラーニング戦略のキーパーソンであり、有効なeラーニングを作り、サポートし、運用していくうえで最も大事な役割を担う。
リアルなクラスルームからインターネット上のバーチャルなクラスルームに学習環境が変わったときに、コミュニケーションのツールや手法、ルールはどうあるべきか、を新たに組み立てていくべきであり、その開発・研究にはむしろ時間や費用がかかるとみるべき。

------------------------------------------------◆
eラーニング活用ガイド(日本イーラーニングコンソーシアム・編) より引用

いかがでしたでしょうか。
同じような事が自社には言えないかどうか、少し考えてみて頂ければと思います。

月別アーカイブ