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昨今、多くの企業が、MBO（目標管理）を人事考課の制度として導入しています。 皆さまの会社では、MBOをうまく活用されていますか？
今回の記事では、MBOの目的やメリット、課題、MBOを効果的に活用するための方法などをお伝えします。
MBO（目標管理）とは
MBOとは、1954年に、アメリカの経営学者ピーター・ドラッカーが著書の中で提唱した、組織のマネジメント手法「Management by Objectives」のことです。これは、日本語で「目標による管理」という意味であり、組織のリーダーがメンバーに自ら目標を設定させ、目標達成のために自律的に仕事をさせることで組織を方向づけていく、というものです。
日本では、年功序列の人事制度を見直し、成果主義を導入したときに、このMBOの考え方が広まったとされています。
MBO（目標管理）を導入する目的とメリット
MBOの導入目的は、組織の方向性を踏まえた目標設定を行うことで、組織と個人の目標をリンクさせ、組織の目標達成と個人のモチベーションの維持向上を同時にかなえることです。
そして、メリットには次のようなものがあります。
- 目標と結果が明確になることで、評価において管理者と従業員双方の納得感が得られる、「人事考課」におけるメリット
- 適切な目標を設定することで、従業員が自律的に工夫・努力するために能力が伸びる、「人材育成」におけるメリット
人事考課上のメリット
MBOは目標と結果が明確になり、評価に透明性が出るため、多くの企業で人事考課に活用されています。
例えば、組織全体の売上目標があり、それを部門別に割り振るとします。
各部門の管理者は、その数字と根拠を部下に説明し、各自がどのくらい達成できそうか、そのためには何が必要かを話し合います。そして部下がそれぞれ自分の達成可能な目標を設定し、期末には達成度合いをみて評価を行います。
評価基準を難易度や数字で分かりやすく設定すれば、達成・未達がはっきり分かります。
人材育成上のメリット
MBOによって、従業員の能力開発や、モチベーションの維持・向上が実現できます。
目標設定時に、グループやチームの頭数で一律に割り当てるのではなく、従業員一人一人が納得するものを定めることで、各自の目標に対する意識が変わります。
自分の目標を達成しようと試行錯誤することで、さらなる能力開発につながります。
目標が達成できれば自信がつき、さらにレベルを上げたいというモチベーションが生まれます。
これからの企業には、自律的に行動し、新しいビジネスを生み出す人材が求められています。MBOはそういった人材を育成するためのしくみとなり得ます。
MBO（目標管理）の課題
MBOの運用には、留意すべき点があります。MBOの枠組みの中で、結果の数字だけを求めると、次のようなことが起こります。
- 高い評価を得るために、目標をあえて低く設定する
- 目標と結果だけを追い、プロセスを大事にしなかったり、目標以外の知識やスキルを得ることを無駄と考えたりする
- 目標未達となり、自己評価より低い評価を与えられた場合、従業員のモチベーションが低下する
こうした事態を避けるために、目標設定時のみならず、設定後もきめ細かな管理者と従業員のコミュニケーションが必要です。
MBO（目標管理）の効果的な活用方法
先に述べた課題点を発生させず、MBOを効果的に運用していくためには、管理者と本人の十分なコミュニケーションが必要です。3段階のタイミング（期初、期中、期末）で、それぞれ必要となるコミュニケーションはどのような内容になるのか、見ていきましょう。
目標を意識させる
期初の目標設定時に、本人にとって適切な目標であるかをよく確認し合います。
「組織目標と個人目標の方向性が一致しており、現在の本人からもう少し上のレベルの、達成可能な目標」が適切な目標です。
そして、目標の達成基準を確認し合うことも大切です。例えば100％の利益目標であれば「A」評価、120％以上なら「S」評価、というように明確な数値基準があれば分かりやすいでしょう。できるだけ客観的に、透明性の高い評価を行うためにも、目標設定時のすり合わせが重要となります。
そしてそれを日常業務の中で意識できるよう、毎日目にするところに表示したり、週次ミーティングの前に振り返ることをルーティンに組み込んだりします。
進捗管理を行う
各自の行動を週次や月次の面談でフォローし、目標達成度合いの進捗を管理します。
進捗把握の頻度を上げることによって目標達成のフォローにもなりますし、本人が自分の達成見込みを常に把握することで、自ずと「課題発見→解決に向けての試行錯誤」のサイクルが回ることになります。
また、万が一従業員が目標を達成できなかった場合に、管理者が従業員の努力のプロセスを見届けておくことが、評価の際に役立ちます。
フィードバックを行う
期末には、本人から達成度に基づく自己評価を申告してもらい、それをふまえて管理者が評価を行います。その結果は、本人に丁寧に説明しましょう。
目標未達だった場合は、その原因は何か、あと何があれば達成できたか、ということを本人に考えさせ、来期以降のアクションプランに反映させるようアドバイスをします。
「新商品開発のための市場調査を完了させる」といった数値化しにくい目標の場合、本人の頑張りと期待する成果がどう離れていたか、どのようなものを期待していたかを改めて説明します。
目標管理システムの導入
これまで見てきたように、従業員一人ひとりの目標を、それより人数の少ない上司がきめ細かく管理し、コミュニケーションを日々行っていくことはとても手間がかかります。そこで、目標管理システムを導入している企業が近年増えています。
目標管理システムでは、次のようなことが可能となります。
- 期初の、経営目標や部門目標と連動させた個人の目標を設定
- 期中の目標の進捗を分かりやすく管理
- 期末の従業員の自己評価入力や、評価システムとの連動による評価が可能
人事考課の工数の大幅削減につながり、MBOの効果的活用が実現できます。
CYDAS.com MBO Cloud 画面イメージ
まとめ
MBOは、ノルマを与えて従業員を管理するというものではなく、目標達成のための行動を通じて、従業員自身がモチベーションをあげ、自律的に能力を開発していくためのしくみであることがご理解いただけたでしょうか。
MBOを効果的に運用していくには、
- 従業員の自律的行動
- 管理者の適切な進捗管理
- 従業員と管理者のコミュニケーション
の3つの要素が欠かせません。
システムを導入できる部分では導入して堅確化し、MBOをフル活用して、従業員と管理者がモチベーション高く行動できる会社づくりをしていきましょう。
