戦略人事とは？導入メリットや日本企業の現状について解説します

世界の有名企業が導入を開始している「戦略人事」。日本では導入企業がまだ少ないのが現状です。そこで、これからの人事部はどんな機能を持つべきか、戦略人事を導入するメリットや日本企業の現状、また、いますぐ出来ることから長期的な施策までをわかりやすく解説します。

戦略人事とは

人事部というと、管理的業務を行う部署を想像する方も多いのではないでしょうか。

しかしいま注目されている戦略人事は、「経営戦略に深く関わる人事部」を想定しています。人事部は経営者のパートナーであり、人事部は人事や組織を活用し経営者とともに経営戦略を遂行していく、というものです。

戦略人事は1990年代にアメリカの経済学者デイブ・ウルリッチ氏が提唱しました。

戦略人事はメリットが多い反面、「従来型の人事部」から「戦略人事型の人事部」にシフトすることは企業を抜本的に変えることになるので、導入は慎重に進めていくことをおすすめします。

なぜ「戦略」が付くのか？

まず「戦略」の位置づけとしては上図のようになります。

営業部と人事部を比べると、攻めの営業部、守りの人事部という考え方が一般的かもしれません。しかし戦略人事では、「人事部も攻めの形をとるもの」であると言えるでしょう。

経営戦略とは目的を達成するためのシナリオであり、業界内での自社のポジションや、売上の目標金額、社会貢献のあり方、そのために社員や会社のお金をどのように動かしていくのか、といったことを描くことです。

戦略人事では、人事部が上記のような「企業の経営戦略」に積極的に関り、経営者とともに企業の競争力を高めていくので、「戦略」が付くというわけです。

戦略人事を導入するメリット

ある企業が急成長し、攻めの経営を展開していたとします。すると、営業部や開発部など、このタイミングで「オフェンス型の人材」が活躍できる人事政策を打ち出したい、と考えるでしょう。

しかし企業が十分成熟してくると、社内体制の整備などが求められるため、総務部や財務部などの管理部門の人材も手厚くしなければなりません。

以上を踏まえたうえで、ここからが戦略人事の大きなメリットなのですが、戦略人事は「経営戦略と人材マネジメントが融合している」ため、その瞬間の経営状況に応じた人材活用を可能にしやすくなります。

一般的な人事では経営戦略と人材配置にタイムラグが生じスピード感が失われる場合もありますが、そういったリスクを減らす意味でも「戦略人事」は、スピード感を重視する経営に特に向いているのではないではないでしょうか。

また戦略人事は「タレントマネジメント」にも大きく関与します。この点は後程詳しく解説します。

戦略人事を目指す人事担当者が意識すべきポイント

従来型の人事は後方支援に集中しがちで、人事担当者も「人事部は裏方」と考える傾向が強かったようです。

しかし戦略人事では、人事部が戦略づくりからから後方支援まで主体的に関与していく、というのが基本的な考え方となります。

戦略人事を展開するには、人事部には次の4つの機能が必要になってきます。

BP（ビジネスパートナー）

人事部が持つべき機能その1はBP（ビジネスパートナー）です。人事担当者が経営者のビジネスパートナーになる、という考え方です。 人事担当者は経営者や事業部長の後ろに控えているのではなく、彼らの横に立って一緒に前進していくのです。

OD&TD（組織開発＆タレント開発）

OD&TD（組織開発＆タレント開発）とは、企業理念を全社員に浸透させる仕事です。もちろん人事部が全社員1人ひとりに教えて回る、というわけではありません。 OD&TDとは、企業理念を実行に移せる組織をつくったり、企業理念を実行できる管理職を育成したりすることです。

CoE（センター・オブ・エクセレンス）

エクセレンスは、卓越、優秀という意味です。つまり「CoEな人事部」とは、エクセレンスなスタッフ集団とい言い換える事が出来るでしょう。 人事部社員には、採用、人事制度、人材開発などのスキルが求められますが、戦略人事の旗振り役となる人事担当者は、すべての業務においてエクセレンスさが求められるのです。

OPs（オペレーションズ）

給与計算や入社事務、退社処理など、個別具体的な人事業務のことをOPsといいます。Opsを正確にかつ効率的にこなすことは、戦略人事チームの基本動作になります。

戦略人事の導入が難しい理由

戦略人事はメリットが大きいのですが、導入が難しいと言われています。その理由は3つあります。

経営陣：人事部からの提言を受け入れない、戦略が不明確

経営戦略に深くコミットする戦略人事は、経営者によって経営戦略が明確に示されていないと展開することはできません。 経営戦略に一貫性がない企業だと、導入に困難が伴うかもしれません。また人事担当者から戦略人事の提言があっても受け入れることができない経営者も少なからず存在します。

人事：経営戦略を人事戦略に落とし込めない、攻められない

せっかく明確な経営戦略があっても、人事担当者が戦略人事を理解していないと、人事制度に落とし込むことが難しくなります。 「労務が人事部の仕事」といった考えや従来型の制度へのこだわりが強いと、戦略人事という「攻めの人事」を展開できるまでに時間がかかってしまいます。

従業員：非協力的、変化を嫌う

経営戦略が明確で人事部が戦略人事を研究しているのに、依然として戦略人事を展開できない企業は、従業員の意識改革が必要になるかもしれません。戦略人事は組織変革が伴うので、変化を嫌う従業員は非協力的になったり、導入に抵抗することがあるかもしれません。 この場合、人事部としては「戦略人事は従業員に不利益になるものではない」ということを説明し続け、共感と納得を得る努力を行う必要があります。

日本企業の導入状況

「日本の人事部　人事白書2016」によると、95％の企業が「戦略人事は重要であると感じる」と回答しています。しかし「自社の人事部が戦略人事を展開している」と回答した企業は26％でした。

「終身雇用」「年功序列」「企業別組合」といった旧来の制度が残っている企業では、戦略人事が浸透しにくいと言われています。

戦略人事では人事部が各部署に能動的に関わることが求められるのですが、旧来の制度が人事部の動きを阻害してしまうためです。

すぐに出来るアプローチ3選

企業に戦略人事を根付かせるには時間がかかります。

しかし戦略人事の必要性を感じている人事担当者は「すぐに出来ることがあれば、まずはそこから取り組みたい！」と考えているのではないでしょうか。

すぐに出来るアプローチが3つあります。

経営陣の考えや長期的な経営計画を理解する

戦略人事には経営戦略へのコミットが欠かせないので、まずは自社の中長期経営計画にしっかり目を通しておいてください。

経営計画はそれぞれの部署ごとに示されていますが、できればすべての部署の内容を知っておいたほうがいいでしょう。

また経理が苦手な方は、財務諸表を読めるようになると経営者と「同じ言語」で会話できるようになります。

現在の施策がどんな影響を持っているかを数字で考える

人事の担当になった方は各部署の戦略を把握しておいたほうがよいでしょう。各部長などからヒアリングした上で、

• 各部署が展開している戦略は、経営者が示している経営戦略に合致しているか
• それぞれの方針や施策が、戦略に合ったものになっているか

について検証してみてください。

従業員の現状把握のためにアセスメントを活用する

社員の適性や資質やストレス耐性などの現状を把握するために「従業員アセスメント」を活用することも有効です。従業員アセスメントのためのツールは、人材企業や社員教育サービス会社などが販売しています。

従業員アセスメントは、戦略人事が稼働したときの重要な資料になるでしょう。

長期的に取り組みたいアプローチ3選

人事担当者が「すぐに出来る3つのこと」を完了させるころには、戦略人事の「下地」が出来上がっていることでしょう。いよいよ本格的に戦略人事を導入していきましょう！

ここからは、長期的な視野を持って取り組むべき3つのアプローチを紹介します。

従業員が新たな領域に挑戦できる機会をつくる

人事担当者は積極的に、新規事業の立ち上げや企業内起業の取り組みに関わるように心がけてみてください。社内の新しい取り組みには、社員たちの挑戦の機会が転がっています。それらを拾い集めて、高い潜在能力を持つハイポテンシャルパーソンにチャンスを与えていくのです。

長期的な教育の実施

すでに「従業員アセスメント」が終了していれば、人事部はすぐに戦略人事の考えを取り込んだ人材教育を展開できます。

教育テーマとしては「他者と良好な人間関係をつくるヒューマンスキル」「論理的思考、問題解決力、応用力などのコンセプチュアルスキル」「困難な目標を達成するためにチームをまとめ上げるリーダーシップスキル」の3つがおすすめです。

人材を教育する目的で人事異動を行うジョブローテーションも検討してみてください。ハイポテンシャルパーソンに、社内のすべての部門を経験させる人事異動計画は高い効果が期待できます。

コンサルティングやツールの導入検討

戦略人事の導入にはコンサルタントやツールといった「外部の力」を活用しましょう。人事コンサルタントには、組織系、研修系、総合系などがあるので、戦略人事に詳しいコンサルティング会社を見付けてください。

戦略人事のツールには、AI（人工知能）を使った採用マッチングシステムや社内の人材を一元管理する人事データベースなどがあります。

戦略人事は「タレントマネジメント」を実施するための手段なのですが、人事担当者が戦略人事の導入に集中すればするほど、戦略人事の導入が目的化してしまいがちです。

そのようなときに客観的な第三者の視点を持つコンサルタントが居ると、タレントマネジメントという最終目標を見失わずに済む可能性が高まります。

まとめ

戦略人事の導入は簡単ではありませんが、人事担当者が壁にぶち当たっても落胆する必要はありません。

なぜなら戦略人事はすべてを導入できなくても、1つでも2つでも実現できれば、その企業は確実に前進できます。あきらめない取り組みこそが、戦略人事導入の最高の秘訣かもしれませんね。